IHK Ratgeber

Familie & Beruf

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Familienfreundliche Personalpolitik als Erfolgsrezept

Die Zeiten, in denen ein Arbeitnehmer sich ausschließlich um die Arbeit kümmern konnte, weil die Partnerin alle familiären Pflichten – von der Kinderbetreuung bis zur Pflege älterer Angehöriger – übernommen hat, sind endgültig vorbei.

Die Rollenbilder haben sich geändert. Nie waren Frauen besser ausgebildet und qualifiziert als heute, sie wollen arbeiten, Karriere machen und zugleich Familie haben. Und auch das Männerbild hat sich geändert: Mehr und mehr Väter gehen mittlerweile in Elternzeit, manche reduzieren ihre Arbeitszeit und gehen die Familienarbeit partnerschaftlich an. Was dennoch nicht weg zu diskutieren ist: Familienarbeit ist nach wie vor vor allem Frauensache. Und zwar nicht nur die Kinderbetreuung, sondern auch die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger. Was außerdem zu beobachten ist: Es gibt mehr Alleinerziehende, viele Familien brauchen zwei Einkommen. Nicht zuletzt legen aber auch mehr Menschen Wert auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance. Vor allem aber braucht die Wirtschaft dringend alle verfügbaren Fachkräfte. Der Mangel an Fachkräften wird sich in der Zukunft noch weiter verschärfen.

Das stellt Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor vollkommen neue Herausforderungen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf beziehungsweise Pflege und Beruf wird immer wichtiger. Unternehmen, die auch in Zukunft erfolgreich sein und genügend Fachkräfte rekrutieren wollen, müssen sich auf darauf einstellen und Maßnahmen anbieten. Mit den richtigen Maßnahmen schaffen Arbeitgeber Bedingungen, die beiden Seiten, den Mitarbeitern und den Unternehmen, Vorteile bieten. Denn zufriedene Mitarbeiter sind loyal, engagiert und produktiv.

Eine aktuelle bundesweite Studie des Unternehmensnetzwerks Erfolgsfaktor Familie kommt zu diesen Ergebnissen:

  • Knapp 80% aller Befragten schätzen eine familienfreundliche Unternehmenskultur für die zukünftige Attraktivität eines Arbeitgebers als wichtig oder sehr wichtig ein.
  • Für Beschäftigte der bereits vom Fachkräftemangel betroffenen Branchen Gesundheit / Soziales und IT ist das Thema familienfreundliche Unternehmenskultur besonders relevant.
  • Über ein Drittel der Befragten (knapp 36%) ist mit der Familienfreundlichkeit ihrer Arbeitgeber bereits zufrieden.
  • Befragte in kleinen Unternehmen (unter 50 Beschäftigte) sind tendenziell zufriedener mit der familienfreundlichen Unternehmenskultur ihres Arbeitgebers als Befragte in größeren Unternehmen.
  • Vor allem Männer wünschen sich aufgeschlossenere Vorgesetzte.
  • Beschäftigte mit Kindern wünschen sich passgenauere Angebote und klarere Regeln für die Inanspruchnahme.
  • Rund 37% der Befragten achten bereits heute auf eine familienfreundliche Unternehmenskultur bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Überdurchschnittlich hohe Angaben machten Beschäftigte mit Kindern im Haushalt (56%), in der Altersgruppe 30-39 Jahre (52%), Frauen (41%), und Beschäftigte in kleinen Unternehmen (40%).

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Familienfreundliche Unternehmenskultur

Familienfreundlichkeit hat also eine große Bedeutung. Dabei ist es für Unternehmen wichtig, Strategien zu nutzen, die den Ansprüchen und Erwartungen der Mitarbeiter entsprechen. Zugleich gilt: Ein umfangreiches Angebot an familienfreundlichen Maßnahmen macht ein Unternehmen noch nicht zwangsweise familienfreundlich. Wichtig ist, dass die Inanspruchnahme des Angebotes auch willkommen und akzeptiert ist. Die Familienfreundlichkeit muss also Teil der Unternehmenskultur werden.

Ob eine Unternehmenskultur besonders familienfreundlich ist, entscheidet die ‎Wahrnehmung der Mitarbeiter. ‎Unter dem Begriff versteht man im Wesentlichen gemeinsame Werte und Einstellungen, die in einem Unternehmen gelebt werden und in Entscheidungen und Handlungen einfließen. Dabei gibt es für eine familienfreundliche Unternehmenskultur jedoch kein „One size fits all“-Konzept. Wie findet man die für das eigene Unternehmen passende Unternehmenskultur und setzt diese erfolgreich durch?

  • Da der Erfolg einer familienfreundlichen Unternehmenskultur von der Beurteilung der Mitarbeiter abhängt, sind deren Bedürfnisse und Wünsche bei der Gestaltung der familienfreundlichen Maßnahmen besonders wichtig.
  • Unternehmenskultur beginnt in der Chefetage. Führungskräfte sollten als Vorbilder fungieren und die definierten Werte und Normen der Kultur nach außen leben und vertreten.
  • Transparenz und Kommunikation fördern die Durchsetzung einer familienbewussten Unternehmenskultur. Wichtig ist, dass die Beschäftigten wissen, welche Angebote es gibt und diese aktiv beworben werden.
  • Unklarheiten sollten aus dem Weg geräumt werden, indem Maßnahmen und Angebote schriftlich festgehalten werden.
  • Ein schriftlich formuliertes Leitbild kann helfen, den Begriff der Unternehmenskultur greifbarer zu machen. Es erleichtert darüber hinaus die Durchsetzbarkeit der Ziele.
  • Eine Unternehmenskultur ist wie das Unternehmen selbst einem ständigen Wandel ausgesetzt. Deshalb gilt es, die Erreichung von gesetzten Zielen zu kontrollieren und die Maßnahmen immer wieder an die neuen Herausforderungen anzupassen.

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Interne Kommunikation und Personalmarketing familienfreundlich ausrichten

Ein Unternehmen hat eine familienfreundliche Unternehmenskultur aufgebaut, bietet vielerlei Maßnahmen an. Doch diese Maßnahmen müssen auch kommuniziert werden – intern wie extern. Unter anderem sind folgende Maßnahmen hilfreich:

  • Das „Schwarze Brett“ oder das Intranet ist ein ideales Medium, um den Beschäftigten familienfreundliche Angebote des Unternehmens oder Betreuungs- und Pflegemöglichkeiten in der Region vorzustellen.
  • Flyer oder Broschüren informieren Bewerber über die Angebote des Betriebs.
  • Persönliche Gespräche und Termine für Zielvereinbarungen sind perfekt geeignet, um zu ermitteln, ob ein Mitarbeiter Unterstützung und Lösungen für familiäre Herausforderungen benötigt.
  • Ein Ansprechpartner für alle Fragen rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte etabliert werden.
  • Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gehört als fester Punkt der Tagesordnung zu jeder Mitarbeiterversammlung.
  • Newsletter oder Mitarbeitermagazine sind der beste Weg, um gelungene Vereinbarkeitslösungen in Form von Mitarbeitergeschichten vorzustellen.
  • Plakate mit einheitlichem Logo sollten auf besondere Ereignisse oder neue, familienfreundliche Angebote hinweisen.
  • Vor der Einführung neuer Angebote steht die Bedarfsermittlung im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung.
  • Präsentation des Unternehmens als familienfreundlicher Arbeitgeber auf der Firmen-Homepage.
  • Statements von zufriedenen Mitarbeitern sind ideale Botschaften an potenzielle Bewerber, um die Familienfreundlichkeit darzustellen.
  • Das Unternehmen sollte in regionalen Netzwerken präsent sein.
  • Regionale und überregionale Zertifikate eignen sich hervorragend für Stellenanzeigen.
  • Familienfreundliche Angebote für Mütter und Väter sollten bereits im Vorstellungsgespräch Erwähnung finden.
  • Soziale Netzwerke zur Darstellung als Arbeitgeber mit Familiensinn nutzen.
  • Betriebsfest für die ganze Familie ausrichten.

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Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle

Die meisten Arbeitnehmer verbinden mit einem familienfreundlichen Betrieb flexible Arbeitszeiten. Starre Zeiten lassen sich nur schlecht mit der Kinder- oder Angehörigenbetreuung unter einen Hut bringen. Dabei gibt es viele Möglichkeiten, die Eltern und Familien zu unterstützen. Neue Maßnahmen sollten zuerst befristet angeboten und nach angemessener Zeit überprüft werden, um dem Erfolg zu verifizieren. Zu den erfolgreichen Ideen gehören folgende:

  • Gleitzeit mit einer definierten Kernarbeitszeit
  • Jahres- oder Lebensarbeitszeitkonten, die Mitarbeitern das Ansparen von Stunden für eine lange Auszeit ermöglichen
  • Das Angebot von abgestuften Teilzeit-Modellen, bei denen die Arbeitszeit nach der Elternzeit oder nach einer langen Erkrankung langsam ansteigt
  • Angebot der Teilzeitarbeit an werdende Eltern – die Elternzeit bedeutet nicht automatisch den totalen Ausstieg aus dem Job
  • Jobsharing, bei dem sich zwei Mitarbeiter einen Arbeitsplatz teilen
  • Erlaubnis zur Vertrauensarbeitszeit, bei der die Mitarbeiter ihre vereinbarte Zeit frei einteilen
  • Schichtarbeit möglichst familienfreundlich organisieren
  • Freie Pausengestaltung, um plötzliche Termine oder regelmäßige familiäre Verpflichtungen zu ermöglichen
  • Bei der Urlaubsplanung an die Bedürfnisse von Eltern denken
  • Sabbaticals auch aus familiären Gründen ermöglichen

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Brückenteilzeit

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz wird neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit (Brückenteilzeit) eingeführt. Sie gilt ab dem 1. Januar 2019. Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, können diese, sofern ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis fünf Jahre verringert wird.

Die IHK für München und Oberbayern hatte sich gegen dieses Gesetz ausgesprochen. Auch weil sie es für bürokratisch aufwändig hält. Das sind die Forderungen der IHK:

  • Der Rechtsanspruch sollte an den Sachgrund Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen geknüpft werden.
  • Das Rückkehrrecht sollte auf gleichwertigen Arbeitsplatz beschränkt werden.
  • Fehlende Fachkräfte sollten als betrieblichen Ablehnungsgrund aufgenommen werden.
  • Die Zumutbarkeitsgrenze muss praxistauglich gemacht werden durch Festlegung von Kriterien (first come, first serve-Prinzip) und die Einbeziehung aller Teilzeitkräfte in die Berechnung der Quoten.
  • Es gilt, praxisnahe Fristen zur Inanspruchnahme des Rechtsanspruchs einzuführen: Rechtsanspruch erst ab mindestens zwei Jahren Betriebszugehörigkeit und Antragstellung mindestens sechs Monate vor Beginn der Teilzeit.

Mehr zur Brückenteilzeit

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Zufriedene Mitarbeiter, gesteigerte Produktivität und Qualität

Unternehmen, die mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Jobsharing, Homeoffice und mobilem Arbeiten experimentiert haben, stellen schnell fest, dass sich die Arbeitsplanung und die Zeiteinteilung schnell einpendeln. Zudem steigen die Mitarbeiterzufriedenheit und die Produktivität und die Qualität der Arbeit nimmt zu. Wichtig ist, dass Lösungen gemeinsam gesucht werden und die Mitarbeiter wissen, dass sie bei Bedarf bei ihren Vorgesetzten ein offenes Ohr finden.

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Den Arbeitsort flexibel gestalten

Mobiles Arbeiten und einen flexiblen Arbeitsort halten 79 Prozent der Beschäftigten für einen wichtigen Faktor bei der Familienfreundlichkeit. Wer bei Bedarf sein Kind oder zu pflegende Angehörige zu Hause betreuen kann, während er arbeitet, ist weniger gestresst und fällt seltener aus. Unternehmen sollten daher prüfen, für welche Arbeiten es nötig ist, im Betrieb zu sein und für welche nicht. Viele Berufe lassen ein bis zwei Tage pro Woche im Homeoffice ohne Einbußen zu. Selbst vorbereitende Produktionstätigkeiten sind unter Umständen in Heimarbeit möglich. Mit folgenden Anregungen kann ein Unternehmen familienfreundlicher werden:

  • Bestimmte Arbeiten können Mitarbeiter mit nach Hause nehmen und dort erledigen.
  • Die Lösungen, die zum Beispiel Vertriebsmitarbeitern das mobile Arbeiten ermöglichen, können auch genutzt werden, um Arbeit von Zuhause aus zu tätigen. Eine Überprüfung der Möglichkeiten bietet sich an, da die entsprechenden Strukturen und Erfahrungen bereits vorhanden sind.
  • Alternierende Telearbeit verbindet das Homeoffice mit festen Präsenzzeiten im Büro. Auch hier ist eine Überprüfung der Möglichkeiten sehr sinnvoll.
  • Mit der Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten, erhalten Mitarbeiter die maximale Flexibilität. Die Arbeitnehmer erscheinen nur dann im Unternehmen, wenn tatsächlich Bedarf besteht (zum Beispiel Meeting, Redaktionssitzung, Jour Fixe).

Mobiles Arbeiten oder arbeiten im Homeoffice ist kein Selbstläufer. Im Vorfeld muss genau ermittelt werden, für welche Tätigkeiten diese Modelle geeignet sind. Danach sollte eine Testphase folgen, in der die Ergebnisse stetig überprüft werden, und Arbeitnehmer und Arbeitgeber mitteilen, wo Unzufriedenheit herrscht und welche Änderungen erforderlich sind.

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Einbeziehen und Verantwortung abgeben

Die besten Erfahrungen machen Betriebe, die nur die wichtigsten Rahmenbedingungen für das Arbeiten von Zuhause aus oder das mobile Arbeiten definieren. So können die einzelnen Teams selbst festlegen, mit welchen Modellen das Team und einzelne Teammitglieder am besten zurechtkommen. Zudem sollten Mitarbeiter die Möglichkeit haben, das gewählte Modell zu verändern. Denn die dauerhafte Arbeit im Homeoffice ist nicht für jeden Menschen gleichermaßen geeignet. Mangelnde Selbstdisziplin oder das Gefühl der Vereinsamung kann auch belastend sein. Deshalb ist es elementar wichtig, dass auch permanent im Homeoffice beschäftigte Mitarbeiter zu Firmenveranstaltungen eingeladen werden. Für Führungskräfte besteht die Herausforderung dagegen darin, den Mitarbeitern das nötige Vertrauen entgegenzubringen, obwohl die direkte Kontrollmöglichkeit fehlt.

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Kinderbetreuung ermöglichen

Gut die Hälfte aller Eltern mit nicht volljährigen Kindern halten eine betriebliche Kinderbetreuung für sehr wichtig. Eine betrieblich organisierte Betreuungsmöglichkeit ist auf die Arbeitszeiten zugeschnitten und gibt Arbeitgebern und Arbeitnehmern Planungssicherheit. Kleine und mittlere Betriebe, die keine eigene Kinderbetreuung anbieten können, haben die Möglichkeit, sich mit anderen Betrieben zu einer Kooperationspartnerschaft zusammenzuschließen oder mit externen Dienstleistern zusammenzuarbeiten. Eine gute Kinderbetreuung sichert Unternehmen einen Vorsprung bei der Mitarbeitergewinnung. Folgende Möglichkeiten sind zu prüfen:

  • Ein Kinderbetreuungszuschuss, auch für schulpflichtige Kinder, entlastet Familien und ermöglicht diesen, die Betreuung flexibler zu gestalten.
  • Gemietete Belegplätze in einer Kindertagesstätte befreien Eltern von der Suche nach einem Kindergartenplatz. Mit weiteren Investitionen können Arbeitgeber dort mehr Mitarbeiter finanzieren und so die Öffnungszeiten passend zu ihren Ansprüchen verlängern.
  • Ab einer gewissen Betriebsgröße kann eine eigene Tagespflege oder eine betriebseigene Kindertagesstätte sinnvoll sein.
  • Angebote zur Ferienbetreuung entlasten Eltern in der Belegschaft sehr. Denn naturgemäß haben Kinder mehr Ferien als Eltern Urlaub.
  • Notfallbetreuungsangebote über ein firmeninternes Netzwerk aus bereits in Rente gegangenen Mitarbeitern oder flexibel buchbaren Tagesmüttern helfen sehr.
  • Und wenn sich einmal keine Kinderbetreuung findet, ist ein Eltern-Kind-Büro mit Wickeltisch und Spielecke perfekt.

Für die Einrichtung betrieblicher Betreuungsmöglichkeiten stehen verschiedene Fördermöglichkeiten zur Verfügung. Unternehmen sollten auch an ältere Kinder denken und zum Beispiel eine Hausaufgabenbetreuung anbieten.

Betreuungsangebote ziehen Arbeitnehmer mit Kindern an

Gute Betreuungsangebote, wie ein betriebseigener Kindergarten oder die Übernahme der Kinderbetreuungskosten durch den Arbeitgeber, die steuer- und sozialabgabenfrei möglich sind, steigern die Zufriedenheit und die Leistungsbereitschaft von Eltern mit Kindern. Zudem steigen Eltern bei guten Betreuungsmöglichkeiten schneller und in größerem Umfang wieder in den Job ein. Ein Unternehmen, das für die Familie da ist, bindet seine Mitarbeiter stark und wirkt attraktiv auf Bewerber. Eine Befragung der Eltern im Betrieb zeigt, wo Defizite liegen und welche Angebote Familien tatsächlich unterstützen.

Innerbetriebliche Ferienbetreuung

Ferienzeiten oder Feiertage stellen berufstätige Eltern immer wieder vor große Herausforderungen. Insbesondere Schulkinder haben bis zu vierzehn Wochen Ferien im Jahr, für die der Urlaub der Eltern in der Regel nicht ausreicht. Auch die Schließzeiten der Einrichtungen für nicht schulpflichtige Kinder stimmen nicht immer mit den Erfordernissen im Betrieb überein. Unternehmen können Beschäftigte während der Ferienzeit mit Hilfe einer innerbetrieblichen Ferien- oder Feiertagsbetreuung unterstützen. Durch eine innerbetriebliche Ferienbetreuung können die Kinder der Beschäftigten tage- oder wochenweise im Betrieb betreut werden. Dabei hat das Unternehmen viele Möglichkeiten, die Betreuung zu organisieren und dabei auch die Bedürfnisse und Arbeitszeiten der Eltern zu berücksichtigen. Grundsätzlich kann eine innerbetriebliche Ferienbetreuung von Unternehmen jeder Größe und Branche realisiert werden. Sie können je nach Bedarf über die Dauer und Ausgestaltung des Betreuungsangebotes entscheiden. Ob Tagesbetreuungen an schulfreien Feiertagen oder wochenweise Programme in den Schulferien – den Unternehmen steht es frei, die Maßnahme entsprechend auszugestalten.

  • Einzelne Tage lassen sich meist ohne großen Aufwand mit Hilfe des Engagements eigener Beschäftigter (zum Beispiel Azubis) gestalten.
  • Bei wochenweisen Ferienangeboten können Unternehmen beispielsweise von lokalen Akteuren, die bereits ähnliche Angebote vorhalten, profitieren und ein gemeinsames Programm entwickeln. Die Konzeption und Durchführung kann in Zusammenarbeit mit beispielsweise Jugendzentren und Vereinen, Verbänden, Kommunen und Städten sowie mit externen Dienstleistern erfolgen.
  • Sind im eigenen Unternehmen nur wenige Kinder zu betreuen, kann auch die Zusammenarbeit mit einer Tagesmutter empfehlenswert sein.
  • Bewährt hat sich auch, benachbarte Unternehmen ins Boot zu holen und eine gemeinsame Ferienbetreuung anzubieten.

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Elternzeit und Wiedereinstieg in den Beruf

Viele Arbeitgeber und viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verstehen die Elternzeit als totalen Ausstieg aus dem Beruf. Für Unternehmen ist es sehr vorteilhaft, wenn sie während der Auszeit den Kontakt zu den Mitarbeitern halten. Regelmäßige Kontaktaufnahmen, Informationen über Veränderungen und das Behalten von technischen Geräten wie Laptops oder Diensthandys unterstreichen die Bindung an den Arbeitgeber. Zudem sollten Väter ermutigt werden, in Elternzeit zu gehen. Eine ablehnende Haltung registriert die gesamte Belegschaft. Das führt dazu, dass beide Geschlechter sich mit dem zeitweisen Ausstieg nicht wohlfühlen.

Weiterhin ist sehr wichtig, die Möglichkeiten, die das Bundeselterngeld- und Elternteilzeitgesetz (BEEG) bieten, zu kennen und mit den Mitarbeitern frühzeitig zu besprechen. Elterngeld Plus, Partnerbonus oder die flexible Elternzeit bieten viele Optionen, diese Lebensphase im Sinne von Eltern und Arbeitgeber zu gestalten. Unternehmer sollten insbesondere folgende Maßnahmen überdenken:

  • Eine frühzeitige, gemeinsame Planung der Elternzeit, bei der bereits Beginn und Dauer, Kontakte während der Elternzeit, Fortbildungen und Arbeitsstunden festgelegt werden.
  • Während der Elternzeit sollte Kontakt zu den Mitarbeitern gehalten werden. Ein Zugang zum Intranet, die Betriebszeitung, Einladungen zu Betriebsveranstaltungen wie der Weihnachtsfeier oder Familiennachmittage sind dazu geeignet.
  • Ein Springer-Pool aus Mitarbeitern in Elternzeit schließt nicht nur kurzfristig Personallücken, die Arbeitnehmer bleiben auch weiterhin gut in den Betrieb eingebunden.
  • Die Elternzeit bietet eine gute Gelegenheit, den Mitarbeitern interne oder externe Weiterbildungen zu ermöglichen.
  • Die Vorbereitung des Wiedereinstiegs sollte frühzeitig erfolgen, um zum Beispiel das gewünschte Arbeitszeitvolumen festzulegen.
  • Kollegen und Kolleginnen mit der Funktion eines Mentors erleichtern den Wiedereinstieg nach der Elternzeit und informieren die zurückgekehrten Mitarbeiter über Neuerungen.

Gesetzliche Elternzeit- und Elterngeldregelung inklusive Elterngeldplus

Mit der Elternzeit kann die Erwerbstätigkeit vorübergehend unterbrochen werden, es besteht Kündigungsschutz. Für Geburten ab dem 1. Juli 2015 gelten neue Regelungen: Die Elternzeit ist seitdem deutlich flexibler.

Jeder Elternteil hat Anspruch auf Elternzeit zur Betreuung und Erziehung seines Kindes, bis dieses sein drittes Lebensjahr vollendet hat. Die Elternzeit ist ein Anspruch des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist nicht mehr erforderlich. Während der Elternzeit ruhen die Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis bleibt aber bestehen und nach Ablauf der Elternzeit besteht ein Anspruch auf Rückkehr zur früheren Arbeitszeit.

Zudem können Mütter und Väter 24 statt wie zuvor zwölf Monate Elternzeit auf den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen. Jeder Elternteil kann seine gesamte Elternzeit in drei Zeitabschnitte aufteilen. Der Arbeitgeber kann jedoch den dritten Abschnitt der Elternzeit aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, wenn er zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes liegt. Eine Verteilung auf weitere beziehungsweise mehr als drei Zeitabschnitte ist nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Der Kündigungsschutz für eine Elternzeit beginnt ab der Anmeldung der Elternzeit. Für eine Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und der Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes besteht Kündigungsschutz frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Eltern haben einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit währen der Elternzeit, wenn der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Elterngeld: Für Elterngeld müssen Arbeitnehmer nicht unbedingt Elternzeit nehmen. Allerdings dürfen sie nicht mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten, solange sie Elterngeld bekommen. Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen also ihre Arbeitszeit verringern, um Elterngeld bekommen zu können, und nutzen dazu die Elternzeit.

Elterngeld gibt es in drei Varianten: Basiselterngeld, ElterngeldPlus, Partnerschaftsbonus. Dabei kann ElterngeldPlus doppelt so lange bezogen werden wie das Basiselterngeld: Anstelle eines Lebensmonats mit Basiselterngeld können die Bezieher sich auch für zwei Lebensmonate mit ElterngeldPlus entscheiden. Wer nach der Geburt nicht arbeitet, für den ist das ElterngeldPlus nur halb so hoch wie das Basiselterngeld. Der Partnerschaftsbonus ist ein Angebot für Eltern, die sich ihre familiären und beruflichen Aufgaben partnerschaftlich untereinander aufteilen. Die Berechnung ist stets individuell. Deshalb gibt es den Elterngeldrechner.

Elternzeit als Chance sehen

Eine familienfreundliche Unternehmenskultur hält die Begeisterung der Mitarbeiter über Jahre auf hohem Niveau. Wichtig ist dafür, dass während der Elternzeit Kontakt bestehen bleibt und danach immer wieder gemeinsam neue Lösungen gesucht werden. Direkt nach dem Wiedereinstieg haben Eltern andere Bedürfnisse als während der Kindergartenzeit. Auch mit der Einschulung ändert sich das Familienleben noch einmal einschneidend. Unternehmen mit familienfreundlicher Kultur finden hier auch für Führungskräfte immer wieder passende Arbeitszeitmodelle. Denn die Elternzeit von Führungskräften ist auch eine Chance, die einzelnen Teammitgliedern ermöglicht, Führungsaufgaben zu übernehmen und sich zu entwickeln. Dazu müssen allerdings beide Seiten offen über Herausforderungen und Erwartungen sprechen.

Der IHK-Arbeitskreis „Frauen in der Wirtschaft“ hat sich zum Elterngeld- und der Elternzeit positioniert:

Für alle Geburten ab dem 1. Januar 2015 gilt die neue Elterngeld- und Elternzeit-Regelung. Für die Unternehmen sind dadurch zahlreiche neue organisatorische Herausforderungen entstanden. Trotzdem begrüßt der IHK-Arbeitskreis „Frauen in der Wirtschaft“ die neue Regelung und sieht diese Chancen:

  • Die Unternehmen erhalten sich das Potenzial der Frauen als Fach- und Führungskräfte, weil Mütter potenziell früher in den Beruf zurückkehren.
  • Sie werden durch den partnerschaftlich-familienfreundlichen Ansatz in Zeiten des Fachkräftemangels als attraktiverer Arbeitgeber erkannt – gerade auch für Frauen und die neuen Väter der Generation Y.
  • Die Regelung kann eine chancen- und gendergerechtere Wirtschaft fördern.

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Väterfreundliche Unternehmenskultur

Väter wollen heute beides – Familie und Karriere. Das zeigen Umfragen immer wieder. Das Institut für Demoskopie Allensbach fand heraus, dass 75 Prozent der Männer gerne weniger arbeiten und mehr Zeit für Kinder und Familie haben möchten. Das ist auch gut für die Mütter, die nach wie vor die Hauptlast der Familienarbeit tragen, und – besonders in Zeiten des Fachkräftemangels – auch für die Arbeitgeber. Denn bringen sich die Väter mehr in die Familienarbeit ein, können die Frauen früher in den Beruf zurückkehren bzw. ein höheres Wochenarbeitszeitvolumen leisten.

Im Vergleich zu ihren eigenen Vätern hat sich das Selbstverständnis der heutigen Väter stark gewandelt. Jeder dritte Vater nimmt heute, unterstützt vom Elterngeld, eine Elternzeit. Die deutliche Mehrheit bewertet dies als Fortschritt: 82 Prozent der Bevölkerung finden es gut, wenn Väter eine Auszeit nehmen oder Arbeitszeiten reduzieren, um sich um die Kinderbetreuung zu kümmern.

Die vergleichsweise jungen Familienleistungen Elterngeld und Elterngeld Plus, die erstmals gezielt beide Partner adressieren, haben eine neue Nachfrage geschaffen. Nicht nur Eltern selbst, sondern die große Mehrheit der Bevölkerung sieht inzwischen Politik und Wirtschaft in der Pflicht, gerade auch die Väterbeteiligung noch stärker zu fördern.

Der Nutzen aktiver Vaterschaft erstreckt sich aber nicht nur auf die Familie. Unternehmen sind betriebswirtschaftlich erfolgreicher, wenn sie ihre personalpolitischen Maßnahmen auch auf die Väter ausrichten. Eine betriebliche Familienpolitik, die aktive Vaterschaft unterstützt und zur Lösung der Vereinbarkeitsprobleme speziell von Vätern beiträgt, führt zu einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit, geringen Fehlzeiten und einer höheren Mitarbeiterproduktivität.

Unternehmen können auf diesen Trend mit einer väterfreundlichen Personalpolitik reagieren. Was heißt das konkret?

  • Vollzeitnahe oder Teilzeit-Arbeitsmodelle und andere Vereinbarkeitsangebote werden nicht nur Müttern, sondern auch Vätern gemacht.
  • Meetings finden nicht mehr nach 17 Uhr statt.
  • Auch Vätern wird die Möglichkeit zum Homeoffice gegeben.
  • Die Elternzeit der Väter darf auch über die zwei typischen Vätermonate hinausgehen.
  • Über Väter in Teilzeit oder Elternzeit wird positiv in den Firmenmedien berichtet.
  • Die Führungskräfte werden für Väter-Fragen sensibilisiert, nehmen das Thema in ihre Mitarbeitergespräche auf.

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Die Pflege von Angehörigen

Der Anteil der Senioren an der Gesamtbevölkerung steigt immer weiter an. Aktuell werden von den 2,86 Millionen Pflegebedürftigen (Stand 2015) 2,08 Millionen in privaten Haushalten versorgt. Die meiste Pflege leisten allein die Angehörigen. Sie betreuen 1,4 Millionen Pflegebedürftige, nur bei 692.000 sorgt ein ambulanter Pflegedienst für die Versorgung. Fachleute gehen davon aus, dass die Zahl der Menschen mit Pflegebedarf bis 2030 auf 3,5 Millionen ansteigen wird.

In vielen Unternehmen ist unbekannt, wie viele der Beschäftigten zusätzlich zur Arbeit die Pflege von Familienangehörigen übernehmen. Die Betroffenen sprechen selten offen über das Thema. Deshalb sollten Arbeitgeber das Thema Beruf und Pflege aktiv ansprechen. Die größte Hilfe besteht darin, den Betroffenen durch flexible Arbeitszeitmodelle Unterstützung zu bieten und die Belegschaft über die Möglichkeiten zur Entlastung von pflegenden Angehörigen zu informieren. Sinnvoll sind unter anderem folgende Maßnahmen:

  • Betriebe sollten ihren Mitarbeitern Informationen zugänglich machen, wie rechtliche Informationen zum Pflegezeitgesetz, Adressen von Dienstleistern und Beratungsstellen oder Termine für Schulungen für pflegende Angehörige.
  • Den Mitarbeitern sollten Pflegelotsen oder Mentoren als Ansprechpartner zum Thema Beruf und Pflege bekannt sein.
  • Beratungsstellen und Dienstleister beraten auch Arbeitgeber über die Unterstützungsmöglichkeiten für Mitarbeiter.
  • Finanzielle Hilfen bei einem Pflegefall wie ein zinsloses Darlehen, ein Vorschuss oder Geld- und Sachleistungen sollten eine Selbstverständlichkeit sein.
  • Flexible Arbeitszeiten oder die zeitweise Arbeitszeitreduzierung sind eine große Entlastung für pflegende Angehörige.
  • Angebote wie eine psychosoziale Beratung oder eine Sozialberatung sollten den Mitarbeitern gemacht werden.

Pflege von Angehörigen ist kein Tabu mehr

Die Pflege von Angehörigen ist ein Thema, über das nicht viel gesprochen wird. Meist wissen nur die Familie und enge Freunde über die familiäre Situation Bescheid. Bekannte, Arbeitskollegen und Vorgesetzte werden dagegen meist nicht informiert. Damit die Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Arbeit und Pflege genutzt werden, ist es unerlässlich, eine entsprechende Kommunikationskultur im Unternehmen zu schaffen. Mitarbeiter müssen wissen, dass sie mit ihrem Vorgesetzten oder mit einem bestimmten Ansprechpartner offen über das Thema sprechen und ihre Bedürfnisse formulieren können. Ansonsten bleiben die gut gemeinten Angebote ungenutzt.

Familienpflegezeitgesetz und Pflegezeitgesetz

Die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf ist mit dem Familienpflegezeitgesetz und im Pflegezeitgesetz deutlich verbessert worden. Beschäftigte haben seit dem 1. Januar 2015 mehr zeitliche Flexibilität und Sicherheit, um nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen. Beschäftigte haben unter bestimmten Voraussetzungen Ansprüche auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit. Je nach Pflegesituation bestehen folgende Möglichkeiten:

  • Zehntägige Auszeit im Akutfall mit Lohnersatzleistung: Beschäftigte haben einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit bis zu zehn Tagen, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicher zu stellen.
  • Pflegezeit nach dem Pflegezeitgesetz: Zur häuslichen Angehörigenpflege haben Beschäftigte einen Anspruch auf Pflegezeit, das heißt, sie haben einen Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung von der Arbeit bis zu sechs Monaten, wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen.
  • Familienpflegezeit nach dem Familienpflegezeitgesetz: Bei länger dauernder Pflege kann der Beschäftigte Familienpflegezeit in Anspruch nehmen; das heißt, er hat das Recht, seine Arbeitszeit für bis zu 24 Monate auf wöchentlich mindestens 15 Stunden zu reduzieren, wenn er einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegt
  • Freistellung zur Betreuung pflegebedürftiger Kinder nach dem Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz: Um Angehörigen pflegebedürftiger Kinder eine Betreuung in häuslicher und außerhäuslicher Umgebung zu ermöglichen, ist für berufstätige Angehörige, insbesondere Eltern, sowohl im Pflegezeitgesetz, als auch im Familienpflegezeitgesetz eine besondere Freistellungsmöglichkeit geschaffen worden. Das heißt, eine vollständige Freistellung kann bis zu sechs Monaten erfolgen. Eine teilweise Freistellung kann bis zu 24 Monate in Anspruch genommen werden.

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Selbstständige im Spannungsfeld zwischen Familie und Beruf

Wer sich selbständig macht, muss seine Zeit gut planen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bekommt hier also eine weitere Dimension. Die IHK-Studie „Unternehmerinnen in Oberbayern“ hat daher auch dieses Thema untersucht. Es traten diese interessanten Ergebnisse zu Tage:

  • Rund zwei Drittel der befragten Unternehmerinnen und Unternehmer leben in Partnerschaften, fast 50 Prozent haben Kinder. Hier gibt es kaum Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Die Familiensituation an sich spielt für die Selbstständigkeit also keine spezifische Rolle.
  • Wohl aber für den Zeitpunkt des Starts. Sechs bis zehn Jahre vergehen im Durchschnitt, bis die Idee der Selbstständigkeit auch in die Tat umgesetzt wird. Auffällig, aber nicht verwunderlich ist, dass Frauen die Entscheidung zum Unternehmertum in einen engen Zusammenhang mit der Familiensituation setzen. So gaben mehr als 20 Prozent der befragten Frauen an, sich erst nach Veränderung der Familiensituation für die Selbstständigkeit entschieden zu haben. Bei den Männern sind dies unter 10 Prozent.
  • Die größten Herausforderungen in der Gründungsphase sahen beide Geschlechter in den Bereichen Recht, Steuern und Bürokratie, bei der Finanzierung sowie den zeitlichen Belastungen etwa durch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dabei betonen die Frauen die zeitlichen Belastungen stärker, während die Männer häufiger die rechtlichen, steuerlichen und bürokratischen sowie Finanzierungsangelegenheiten nennen.
  • Vor welchen Aufgaben stehen die Befragten während des weiteren Betriebs? Hier zeigen sich in überschaubarem Umfang genderspezifische Unterschiede. Nach der Gründung werden die Frauen wieder stärker vom traditionellen Rollenbild eingeholt, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird wieder zum Frauenthema.

Damit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gerade auch für Selbständige handhabbar wird, sind hier insbesondere flexible Kita-Öffnungszeiten und eine Ganztagsbetreuung für Schulkinder mindestens bis zu 12 Jahren sowie eine flächendeckende und flexible Pflegeinfrastruktur entscheidend.

Apropos: Auch Selbständige können Elterngeld beantragen. Die Bemessungsgrundlage ist das Nettoeinkommen auf Basis des letzten Wirtschaftsjahres.

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Familienpakt Bayern

Um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Bayern weiter zu verbessern und Impulse in Unternehmenswelt und Gesellschaft zu setzen, haben sich die Bayerische Staatsregierung und die bayerische Wirtschaft zu einer schlagkräftigen Partnerschaft zusammengeschlossen. Die Bayerische Staatsregierung, der Bayerische Industrie- und Handelskammertag e.V. und der Bayerische Handwerkstag e.V. sind Paktpartner des Familienpakts Bayern. Der Familienpakt Bayern möchte:

  • Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Bayern weiter optimieren, indem familienfreundliche Rahmenbedingungen geschaffen werden und Arbeitgeberinnen und -geber die unterschiedlichen Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit umsetzen;
  • Das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Öffentlichkeit sichtbar machen;
  • Zu einem Kultur- und Bewusstseinswandel in Politik, Arbeitswelt und Gesellschaft beitragen;
  • Familiäre Verantwortung würdigen und unterstützen. Erwerbstätige Eltern sowie pflegende Angehörige sollen sich sicher sein können, dass ihr familiäres Engagement honoriert wird

Servicestelle des Familienpakts Bayern

Die Servicestelle ist Ansprechpartner für Arbeitgeber jeder Branche und Unternehmensgröße, für Personalverantwortliche, für Vertreterinnen und Vertreter von Initiativen sowie von anderen Akteuren bei Fragen zu Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Folgende Leistungen bietet die Servicestelle Familienpakt Bayern an:

  • Umfassendes und auf Bayern zugeschnittenes Informationsangebot rund um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf
  • Persönliche und kostenfreie Erstberatung insbesondere für bayerische Unternehmen und Betriebe jeder Größe und Branche
  • Veranstaltungen und Workshops
  • Austausch und Vernetzung von engagierten Unternehmen und Initiativen zu Themen der Vereinbarkeit

Kontakt zur Servicestelle des Familienpakts Bayern:

Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie

Die IHK ist Mitglied im Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“, welches eine zentrale Plattform zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist. Mit dem Unternehmensprogramm setzt sich das Bundesfamilienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft zu machen. Mit dem Memorandum „Familie und Arbeitswelt – Die NEUE Vereinbarkeit“ haben die Partner aus Politik, Wirtschaft und Gewerkschaften nun Bilanz gezogen und zugleich zentrale Herausforderungen identifiziert. Zehn Leitsätze zeigen, wie sie sich gemeinsam diesen Herausforderungen der Zukunft stellen wollen: Memorandum - Familie und Arbeitswelt - Die NEUE Vereinbarkeit

Das Unternehmensprogramm „Erfolgsfaktor Familie“ bündelt Informationen zur Familienfreundlichkeit in Unternehmen. Es bietet Erfolgsbeispiele und Erfahrungsberichte von Unternehmen, die mit innovativen Maßnahmen eine familienbewusste Personalpolitik praktizieren. Darüber hinaus steht in der Wissensplattform eine breite Auswahl an Praxisbeispielen, Studien und Ratgebern zu Themen wie Arbeitszeitgestaltung, familienbewusstes Führen und Personalmarketing zur Verfügung.

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Zusammenfassung

Arbeitnehmer benötigen immer häufiger gute Bedingungen, um Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Für Arbeitgeber ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ebenfalls ein wichtiger Punkt. Denn attraktive Arbeitsbedingungen, die eine gute Work-Life-Balance bieten, ziehen hoch qualifizierte Fachkräfte an und binden sie langfristig. Im Zuge des demografischen Wandels wird es immer wichtiger, das Potenzial des Arbeitsmarkts voll auszuschöpfen, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Entsprechend hoch ist der Stellenwert eines familienfreundlichen Arbeitsumfelds.

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