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FAQs zu Mitarbeitern und Corona: Was tun wenn...

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Ist ein Mitarbeiter infiziert oder hatte direkten Kontakt mit einem Infizierten? Was ist dann zu tun und welche Folgen hat dies für den Arbeitgeber, zum Beispiel bei der Entgeltfortzahlung? Informieren Sie sich in unseren FAQs zu Corona und Mitarbeitern.

Inhalt

Was tun, wenn ein Mitarbeiter sich krank meldet?

Es gelten die allgemeinen Regeln zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Grundsätzlich muss Arbeitnehmer nicht mitteilen, an welcher Krankheit er leidet. Allerdings: Da Sie als Arbeitgeber im Falle einer Covid19-Erkrankung möglicherweise zum Schutz anderer Arbeitnehmer oder Kunden tätig werden müssen, muss der Arbeitnehmer eine Corona-Infektion mitteilen.

Tipp: Weisen Sie Ihre Mitarbeiter am besten ausdrücklich an, eine Corona-Infektion unverzüglich mitzuteilen.

Was tun, ein Arbeitnehmer eine bestätigte Corona-Infektion mitteilt?‎

  • Bei einer bestätigten Corona-Infektion wird der Arbeitnehmer in der Regel auch krankgeschrieben, es gelten dann die allgemeinen Regeln zu Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
  • Außerdem wird das örtlich zuständige Gesundheitsamt eine Quarantäne verhängen.
    • Das gilt auch für Kontaktpersonen des Infizierten.
    • Der offiziell vorgesehene Ablauf ist, dass das Gesundheitsamt Kontaktpersonen des Infizierten ermittelt und für diese ermittelten Kontaktpersonen Quarantäne anordnet.

Ihre Fürsorgepflicht als Arbeitgeber

Allerdings kommt es insbesondere in Zeiten steigender Infektionszahlen vor, dass diese Feststellungen durch das Gesundheitsamt nicht oder erst mit großer Verspätung getroffen werden. Aufgrund Ihrer Fürsorgepflicht als Arbeitgeber müssen Sie daher auch selbst prüfen, ob andere Personen im Betrieb als Kontaktpersonen in Betracht kommen.

Tipp: Bei der Frage, welche anderen Mitarbeiter in welchem Maße gefährdet sind, sich bei dem infizierten Mitarbeiter angesteckt zu haben, können Sie sich an den Hinweisen des Robert-Koch-Instituts zur Einordnung von Kontaktpersonen orientieren.

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Was tun, wenn ein Arbeitnehmer einen engen Kontakt mit einem Corona-Infizierten hatte?‎

Wer nach den Kriterien des Robert-Koch-Instituts aufgrund eines engen Kontakts ein hohes Infektionsrisiko aufweist, wird vom zuständigen Gesundheitsamt unter häusliche Quarantäne gestellt. Bis dies aber tatsächlich erfolgt, vergeht unter Umständen einige Zeit.

Tipp: Wenn Sie als Arbeitgeber von einem engen Kontakt ausgehen, sollten Sie auch ohne offizielle Quarantäne-Anordnung den Mitarbeiter nach Hause schicken, um andere Mitarbeiter, sowie natürlich auch Kunden, Geschäftspartner und sich selbst zu schützen.

Achtung:

  • Solange eine Quarantäne nicht amtlich angeordnet ist, gibt es keinen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz.
  • Wenn Sie selbst entscheiden, den Mitarbeiter nach Hause zu schicken, handelt es sich um eine bezahlte Freistellung.
  • Sie müssen den Mitarbeiter also weiterhin bezahlen, ohne dafür eine Arbeitsleistung zu erhalten (es sei denn, der Mitarbeiter kann im „Homeoffice“ weiterarbeiten).

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Was tun, wenn das Gesundheitsamt eine Quarantäne für einen Arbeitnehmer angeordnet hat?‎

Wer als Kontaktperson in häusliche Quarantäne muss, darf die eigene Wohnung bis zur Aufhebung der Quarantäneanordnung nicht verlassen. Nähere Informationen enthält das Merkblatt Coronavirus-Infektion und häusliche Quarantäne, das auf der Internet-Seite des RKI außer auf Deutsch auch in zahlreichen anderen Sprachen erhältlich ist.

Arbeiten in der Quarantäne, geht das?

  • Wer sich in häuslicher Quarantäne befindet, ohne krank zu sein, ist zwar arbeitsfähig. Arbeitsleistung kommt aber nur dann während der Quarantäne in Betracht, wenn dies von zu Hause aus möglich ist („Homeoffice“).
  • Bitte beachten Sie, dass für das Homeoffice stets eine Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer nötig ist.
  • Falls die Arbeit von zuhause aus nicht bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen bzw. ohnehin praktiziert wird, können Sie natürlich auch noch kurzfristig eine Regelung treffen, soweit die notwendigen technischen Voraussetzungen unter Beachtung der Quarantäne-Vorschriften noch geschaffen werden können.
  • Allerdings ist der Arbeitnehmer grundsätzlich in der Entscheidung frei, ob er sich mit der Arbeit im Homeoffice einverstanden erklärt.
  • Wer im Homeoffice weiterarbeitet, erhält seine vertragsgemäße Vergütung auch für die Zeit der Quarantäne.

Vergütung für Mitarbeiter, die nicht im Homeoffice arbeiten

Wer nicht im Homeoffice arbeiten kann, für den ist die Arbeitsleistung bei angeordneter Quarantäne nicht möglich. Was gilt nun für die Vergütung in dieser Zeit?

  • Zunächst kommt eine Fortzahlung der Vergütung nach § 616 BGB in Betracht. Nach dieser Norm erhalten Arbeitnehmer ihr Arbeitsentgelt auch dann, wenn sie für „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ohne Verschulden aus einem in der Person liegenden Grund nicht arbeiten können. Diese Voraussetzungen sind nach allgemeiner Auffassung erfüllt.
    • Aus § 616 BGB ergibt sich aber die Pflicht zur Weiterzahlung des Lohns nur für „verhältnismäßig kurze Zeit“. Im Zusammenhang mit der Quarantäne wird angenommen, dass diese „kurze Zeit“ vier Tage beträgt, so dass nach § 616 BGB für vier Tage das Entgelt fortgezahlt werden muss.
    • Achtung: § 616 BGB ist nicht zwingend. Im Arbeitsvertrag oder auch einem geltenden Tarifvertrag kann festgeschrieben werden, dass § 616 BGB nicht gelten soll. Wenn § 616 BGB ausgeschlossen ist, kann auf diese Norm kein Lohnanspruch gestützt werden.

Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz

Nach Ablauf der Lohnzahlung gemäß § 616 BGB oder (bei Ausschluss von § 616) ab Beginn der Quarantäne hätte der Arbeitnehmer keinen Lohnanspruch mehr. Hier greift nun die Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG), die dem Arbeitnehmer doch noch eine Entgeltfortzahlung sichert.

Tipp: Die Abwicklung erfolgt nach § 56 IfSG, indem der Arbeitgeber zunächst Entgeltfortzahlung an den Arbeitnehmer leistet und dann eine Erstattung bei der zuständigen Bezirksregierung beantragt.

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Was tun, wenn ich eine Entschädigung für Mitarbeiter in Quarantäne beantragen will?‎

Voraussetzung für eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz (IfSG) ist, dass ein Arbeitnehmer aufgrund einer vom Gesundheitsamt angeordneten Quarantäne einen Verdienstausfall erleidet.

Es gibt also keinen Anspruch nach § 56 IfSG,

  • wenn die Quarantäne (noch) nicht amtlich angeordnet wurde,
  • wenn der Arbeitnehmer auch in häuslicher Quarantäne weiter arbeitet (Homeoffice),
  • wenn der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist und daher Entgeltfortzahlung erhält,
  • solange der Arbeitgeber die Vergütung gemäß § 616 BGB fortzahlt.

Höhe der Entschädigung

Die Entschädigung bemisst sich nach dem Verdienstausfall und wird für maximal sechs Wochen geleistet.

Wo beantragen Sie die Entschädigung?

Die Entschädigung nach § 56 IfSG ist bei der zuständigen Behörde zu beantragen, für Oberbayern ist das die Bezirksregierung von Oberbayern. Nähere Informationen zu den Voraussetzungen, dem Verfahren und das Antragsformular finden Sie hier.

Wird die Entschädigung in jedem Fall gezahlt?

Wenn die Quarantäne besteht, weil der Mitarbeiter aus einem Risikogebiet zurückgekehrt ist, zahlt die Regierung von Oberbayern keine Entschädigung, wenn der Mitarbeiter sich ohne triftigen Grund wissentlich in ein Risikogebiet begeben hat, die Quarantäne also auf einem Verschulden des Mitarbeiters gegen sich selbst beruht.

Dass bei vermeidbaren, bewussten Reisen in ein ausgewiesenes Risikogebiet für Verdienstausfall in der anschließenden Quarantäne keine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) gezahlt wird, wurde mit Wirkung ab dem 19.11.2020 ausdrücklich in § 56 IfSG klargestellt.

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Was tun, wenn ein Mitarbeiter aus einem Urlaub im ausländischen Risikogebiet zurückkehrt?‎

Wer aus einem Risikogebiet nach Deutschland einreist und keinen der Ausnahmetatbestände nach der Bayerischen Einreisequarantäne-Verordnungg erfüllt, ist verpflichtet, sich unverzüglich in eine zehntägige häusliche Quarantäne zu begeben. Eine vorzeitige Beendigung dieser Quarantäne durch Vorlage eines negativen Corona-Tests ist frühestens am fünften Tag nach der Einreise möglich.

Wer demnach zur häuslichen Quarantäne verpflichtet ist, kann nicht im Betrieb arbeiten. Soweit Arbeit im Homeoffice möglich ist, kann diese Möglichkeit genutzt werden. Falls Homeoffice nicht in Betracht kommt, ist dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung unmöglich.

Wann gibt es weder Lohnfortzahlung noch Entschädigung?

Soweit der Arbeitnehmer allerdings schon bei Antritt seiner Urlaubsreise wusste, dass sein Ziel ein Risikogebiet ist, hat er die anschließende Quarantäne im Ergebnis selbst verschuldet. Aufgrund dieses Eigenverschuldens kommt eine Fortzahlung des Lohns, etwa gemäß § 616 BGB, nicht in Betracht.

Auch ein Anspruch auf eine Entschädigung nach § 56 IfSG besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer die Quarantäne durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet hätte vermeiden können. Dabei gilt eine Reise als vermeidbar, wenn zum Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für die Reise vorlagen. Das ist seit dem 19.11.2020 in § 56 IfSG ausdrücklich gesetzlich geregelt.

Auch vor Inkrafttreten dieser klarstellenden gesetzlichen Regelung entsprach es ohnehin der Praxis der bayerischen Bezirksregierungen, keine Entschädigung zu zahlen, wenn mit der bewussten Reise in ein Risikogebiet von einem Eigenverschulden auszugehen war.

Nach der Gesetzesbegründung ist eine Reise in ein Risikogebiet dann vermeidbar, wenn aus Sicht eines verständigen Dritten keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe für eine entsprechende Reise zum Zeitpunkt der Abreise vorlagen. Eine nicht vermeidbare Reise kann bei außergewöhnlichen Umständen vorliegen - als Beispiel nennt die Gesetzesbegründung die Geburt des eigenen Kindes oder den Tod eines nahen Angehörigen wie eigene Kinder, Eltern oder Großeltern. Nicht zu den zwingend notwendigen und unaufschiebbaren Reisen gehören demnach insbesondere sonstige private oder dienstliche Feierlichkeiten, Urlaubsreisen oder verschiebbare Dienstreisen.

Soweit der Arbeitnehmer sich mit einer Dienstreise in ein Risikogebiet einverstanden erklärt, obwohl diese Reise aufschiebbar wäre, ist zwar eine Entschädigung nach dem IfSG ausgeschlossen. Dennoch muss in diesem Falle der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer im Quarantänezeitraum bezahlen, soweit er ihn in Kenntnis der entstehenden Quarantänepflicht für ein nicht dringendes Dienstgeschäft ins Risikogebiet geschickt hat.

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Was ist, wenn ein Mitarbeiter eine Warnung der Corona-App wegen einer Risiko-Begegnung erhält?‎

Wenn die Corona-Warn-App dem Nutzer mitteilt, dass er in den letzten 14 Tagen mindestens eine Risikobegegnung mit einer Corona-positiv getesteten Person hatte, erhält der Nutzer die Aufforderung, das weitere Vorgehen mit Arzt oder Gesundheitsamt abzusprechen, sich möglichst nach Hause zu begeben und Kontakte zu reduzieren. Die Warnung und Aufforderung durch die App selbst ist allerdings noch keine amtliche Anordnung einer Quarantäne, siehe dazu die FAQs der Bundesregierung zur Corona-Warn-App.

Die Warnung durch die App entspricht der Situation, dass Sie auf „analogem“ Weg von einem Risikokontakt Ihres Arbeitnehmers erfahren.

  • Wenn derartige Risikokontakte bekannt werden, empfiehlt es sich, den betroffenen Mitarbeiter nach Hause zu schicken und erst nach Vorliegen eines negativen Tests wieder im Betrieb zu beschäftigen.
  • Arbeit im Homeoffice kann natürlich auch in dieser Zeit erfolgen.
  • Soweit eine Arbeit von zu Hause aus nicht möglich ist, hat der Arbeitnehmer aber dennoch Anspruch auf seine vertragsgemäße Vergütung.
  • Eine Entschädigung nach § 56 Infektionsschutzgesetz kommt nur und erst dann in Betracht, wenn das zuständige Gesundheitsamt eine amtliche Quarantäneanordnung erlassen hat.

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Was ist, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit kommen kann, weil ein Kind betreut werden muss, dessen KiTa ‎oder Schule aufgrund von Corona geschlossen wurde?‎

Wenn Schule oder KiTa aufgrund der Corona-Pandemie geschlossen werden und keine andere Betreuung zur Verfügung steht, kann bei Kindern unter 12 Jahren ein Elternteil die Betreuung übernehmen.

  • Aufgrund der Notwendigkeit zur Betreuung des Kindes wird in diesem Zeitraum die Arbeitsleistung im Betrieb unzumutbar.
  • Wer sein Kind betreut, ist somit in diesem Zeitraum bei der Arbeit entschuldigt – selbstverständlich muss der Mitarbeiter rechtzeitig Bescheid geben.

Wie sieht es mit der Vergütung aus?

Problematisch ist die Vergütung. Die in vielen Arbeits- oder Tarifverträgen vorgesehenen bezahlten „Kind-Krank-Tage“ passen hier nicht, da das Kind nicht krank ist.

Allerdings kann ein Lohnanspruch nach § 616 BGB bestehen.

  • Nach dieser Norm erhalten Arbeitnehmer ihr Arbeitsentgelt auch dann, wenn sie für „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ ohne Verschulden aus einem in der Person liegenden Grund nicht arbeiten können.
  • Diese Voraussetzungen sind nach allgemeiner Auffassung bei erforderlicher Betreuung für Kinder unter 12 Jahren wegen Schul- oder KiTa-Schließung erfüllt.
  • Aus § 616 BGB ergibt sich aber die Pflicht zur Weiterzahlung des Lohns nur für „verhältnismäßig kurze Zeit“. Im Zusammenhang mit der Kinderbetreuung wird angenommen, dass diese „kurze Zeit“ fünf Tage beträgt, so dass nach § 616 BGB für fünf Tage das Entgelt fortgezahlt werden muss.

Achtung: § 616 BGB ist nicht zwingend. Im Arbeitsvertrag oder auch einem geltenden Tarifvertrag kann festgeschrieben werden, dass § 616 BGB nicht gelten soll. Wenn § 616 BGB ausgeschlossen ist, kann auf diese Norm kein Lohnanspruch gestützt werden.

Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz

Nach Ablauf der Lohnzahlung gemäß § 616 BGB oder (bei Ausschluss von § 616) ab Beginn der Verhinderung wegen der Kinderbetreuung hätte der Arbeitnehmer keinen Lohnanspruch mehr. Hier greift nun die Entschädigung nach dem neu eingefügten § 56 Abs. 1a Infektionsschutzgesetz (IfSG).

Tipp: Wenn die Kinderbetreuung wegen der coronabedingten Schul- oder KiTa-Schließung nötig ist, besteht ein Anspruch auf Entschädigung in Höhe von 67 % des Nettoentgelts.

Ausgeschlossen ist der Anspruch, wenn eine anderweitige geeignete Betreuungsperson zur Verfügung steht – wobei Angehörige von Risikogruppen grundsätzlich nicht als geeignet gelten. Auch für die Dauer von Schulferien besteht der Anspruch nicht. Außerdem ist vorrangig zu prüfen, ob nicht eine bezahlte Fortbeschäftigung im Homeoffice in Betracht kommt.

Auch die Entschädigung nach § 56 Abs. 1a IfSG wird zunächst vom Arbeitgeber ausgezahlt, aber auf Antrag erstattet. Die Antragstellung erfolgt ausschließlich online über BayernPortal. Den Link zum Antragsformular sowie weitere Informationen finden Sie hier.

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Was ist, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit kommen kann, weil ein Kind betreut werden muss, für das ‎ häusliche Quarantäne angeordnet wurde?‎

Wurde für ein Kind unter 12 Jahren, nicht aber für die Eltern häusliche Quarantäne durch das Gesundheitsamt angeordnet, führt auch diese Situation dazu, dass ein Elternteil zur Betreuung des Kindes der Arbeit fernbleiben darf.

Abgesehen von einem eventuellen Anspruch nach § 616 BGB bestand bisher in dieser Situation für das betreuende Elternteil kein Vergütungs- oder Entschädigungsanspruch, da sich die Entschädigungsvorschrift nur auf Schließung von Betreuungseinrichtungen bezog. Nach der seit dem 19.11.2020 geltenden Neufassung des § 56 IfSG besteht der Entschädigungsanspruch ausdrücklich auch dann, wenn die Betreuung notwendig wird, weil das Kind selbst unter häusliche Quarantäne gestellt wird und daher KiTa oder Schule nicht besuchen kann.

Die übrigen Voraussetzungen und das Verfahren entsprechen dem Anspruch auf Entschädigung bei coronabedingter KiTa- oder Schulschließung.

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