IHK Ratgeber

Digitale Kompetenzen im Unternehmen aufbauen

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Welche Kompetenzen benötigen unsere Mitarbeiter zukünftig und welche sind bereits im Unternehmen vorhanden?
Wie lassen sich individuelle Kompetenzprofile für Mitarbeitergruppen erstellen?
Und wie kann darauf aufbauend ein Weiterbildungsplan erstellt und ein Lernökosystem im Unternehmen gestaltet werden?
Anhand praktischer Tipps und Beispiele zeigen wir Ihnen in diesem Ratgeber, wie strategisches Kompetenzmanagement im Unternehmen gelingt und wie Sie Ihre Mitarbeiter fit für die Zukunft machen!

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Einführung: Welche Kompetenzen sind zukünftig gefragt?

Für viele Menschen ist der Kompetenz Begriff bis heute ein Mysterium – selbst für die Wissenschaft. Es wurden zahlreiche Versuche unternommen, um ihn zu definieren, doch so recht einigen kann man sich bis heute nicht. Um uns Schritt für Schritt der digitalen Kompetenz anzunähern, schauen wir uns die Bestandteile von Kompetenz im Allgemeinen an. Daher zunächst etwas Theorie:

Sieben typische, wiederkehrende Themengebiete im digitalen Zeitalter

Natürlich lässt sich beobachten, dass es bestimmte Leitthemen gibt, die sich aus und mit der digitalen Transformation ergeben. In diesem Zusammenhang dient die folgende Liste als grober Überblick für Kompetenzbereiche, die im digitalen Zeitalter wichtig erscheinen. Aber Achtung: die genauen Ausprägungen und Schattierungen können nur im Kontext Ihres Unternehmens und Ihrer Branche betrachtet werden.

Strategisches Kompetenzmanagement

Ganz gleich ob es sich um einen Großkonzern oder um ein familiengeführtes Handwerksunternehmen handelt, beide haben mindestens eines gemeinsam: Produkte und Dienstleistungen verändern sich im Laufe der Zeit, um weiterhin für die Kundschaft wertvoll zu sein.

Jedes Mal, wenn eine Veränderung am Produkt oder an der Dienstleistung stattfindet, verändern sich auch die notwendigen Kompetenzen im Unternehmen, um diese Produkte zu entwickeln, zu produzieren oder auf den Markt zu bringen. In den letzten Jahren nennen wir diese Veränderung nun Digitalisierung und daher brauchen wir neue digitale Kompetenzen. Folgende Schritte können uns bei der Ableitung benötigter Kompetenzen behilflich sein:

Zusammenfassend lässt sich sagen:

Um gezieltes Kompetenzmanagement zu betreiben, sollten Sie sich zunächst ansehen, welche Veränderungen im Umfeld Ihrer Produkte, Dienstleistung oder Prozesse etwa durch digitale Maßnahmen vorgenommen werden. Etwas übergreifender ausgedrückt, spricht man davon, welche Anpassungen am Geschäftsmodell und an der Strategie vorgenommen werden.

Darauf aufbauend kann überlegt werden, welche Aufgaben aus dieser Auswirkung nun im gesamten Unternehmen entstehen – für jede Abteilung, für jedes Team, bis hin zu einzelnen Jobs. Dabei werden sich die neuen Aufgabenprofile (wie z.B. der Umgang mit Daten) sicherlich überschneiden, aber das ist eine gute Nachricht, da wir dadurch unsere Qualifizierungsmaßnahmen kompakt halten können.

Sobald man verstanden hat welche Aufgabe in Zukunft auf das Unternehmen zukommen, lassen sich die zugehörigen Kompetenzen festlegen und qualifizieren.

Ein systematisches Kompetenzmanagement kann damit folgende Ziele erreichen:

  • Eine klare Orientierung zur zukünftigen Unternehmensausrichtung für Management, Mitarbeiter und Personalabteilung
  • Die frühzeitige Identifizierung und Schließung von Kompetenzlücken
  • Klare Ziele für die Aus- und Weiterbildung

Digitale Lernformate und Methoden

Wichtige Begriffe rund um digitale Lernformate, die Sie schon einmal gehört haben sollten:

Vier wichtige Tipps zur Einführung digitaler Lernformate

1. Gehen Sie systematisch vor und definieren Sie Ihre Ziele

Bevor Inhalte, Technologien und Methoden für das digitale Lernen ausgewählt werden können, muss zunächst geklärt werden, was mit der Weiterbildungsmaßnahme eigentlich erreicht werden soll? Geht es um den Aufbau einer eigenen Lern-Infrastruktur, um im Unternehmen dauerhaft das digitale Lernen zu verankern? Oder wollen Sie eine kleine Zahl an Mitarbeitern schnell zu einem konkreten Thema weiterbilden?

Im ersten Fall würde es Sinn machen, ein eigenes LMS anzuschaffen und Ihre Personalabteilung damit zu beauftragen, fehlende und benötigte Kompetenzen in der Belegschaft zu definieren. Haben Sie Klarheit über Ihre vorhandenen und benötigten Kompetenzen, können Sie daraus die richtigen Inhalte und auch die richtige Art des Lernens ableiten. Außerdem ist es dringend notwendig für alle Mitarbeitenden ausreichend Weiterbildungstage pro Jahr zu ermöglichen.

Im zweiten Fall könnte es ausreichend sein, eine bestimmte Anzahl an Zugängen für eine der vielen vorhandenen Internet-Lernplattformen zu erwerben. Diese Plattformen bieten zu vielen Themen vorgefertigte Inhalte, die sozusagen von einem Tag auf den anderen sofort verfügbar sind.

2. Kennen Sie Ihre Zielgruppe

Der Erfolg eines jeden Lernformates hängt stark davon ab, wie gut es auf die unterschiedlichen Zielgruppen zugeschnitten ist. Mitarbeitende können sich hinsichtlich des vorhandenen Vorwissens, der Motivation oder auch in der bevorzugten Art des Lernens unterscheiden. Auf diese Unterschiede gilt es auch bei der Gestaltung digitaler Lernmethoden zu achten. Eine Mitarbeitergruppe könnte beispielsweise eher Video-basierte Lerninhalte bevorzugen, wohingegen eine andere Gruppe womöglich lieber in Form von praktischen Aufgaben lernt.

Ebenso ist eine geeignete Sprache von großer Bedeutung. Gerade für Lerneinheiten, die sich an Praktiker richten, gilt es Anglizismen, Floskeln und zu theoretische Formulierungen zu vermeiden.

3. Bauen Sie Berührungsängste zum digitalen Lernen ab

Gerade in Unternehmen, in denen bisher traditionelle Schulungsformate dominiert haben, ist es wichtig, Mitarbeiter mit den digitalen Lernformaten in der Anfangsphase nicht allein zu lassen. Nehmen Sie sich die Zeit, um Vorteile, Funktionsweise und praktische Tipps im Umgang z.B. mit E-Learnings an die Mitarbeitenden weiterzugeben.

Sprechen Sie dabei auch Punkte an, die viele Mitarbeiter häufig beschäftigen. Hierzu zählt die Nutzung von Daten der E-Learnings oder auch die Auswertung von Leistungsbeurteilungen. Das schafft Akzeptanz und erhöht den Lernerfolg.

4. Schaffen Sie die nötigen Voraussetzungen für digitales Lernen

Häufig scheitert die Einführung digitaler Lernformate bereits an einfachen Voraussetzungen, wie dem fehlenden Zugang zu Computerarbeitsplätzen oder daran, dass direkte Mitarbeitende keine Emailadressen in der Firma haben. Digitales Lernen braucht eine digitale Lernkultur, weshalb der Zugang für alle Mitarbeitende gewährleistet sein muss.

Möglich wäre es auch, die Verwendung privater Smartphones und Tablets („Bring your own device) in Erwägung zu ziehen. Darüber hinaus gilt es auch zeitliche Budgets zu definieren, damit ausreichend Zeit für Weiterbildungsmaßnahmen während der Arbeitszeit vorhanden ist. In diesem Zusammenhang ist es ratsam, den Betriebsrat oder ähnliche Gremien frühzeitig in die Planungen für digitales Lernen mit einzubinden.

Lernumfeld im Unternehmen

Es ist Neujahr und Sie schmieden einen Vorsatz für das neue Jahr: Das schon lang geplante Ziel, Gitarre spielen zu lernen, soll nun endlich in die Tat umgesetzt werden. Das Instrument ist bereits gekauft, für die Kurse haben Sie sich bereits angemeldet und Sie müssen nur noch loslegen und regelmäßig üben, üben, üben.

Doch sehr schnell geht nach anfänglicher Euphorie die Motivation nach unten und Ihre Pläne, selbständig zu lernen, lösen sich mal wieder in Luft auf. Auch die betriebliche Weiterbildung und das damit verbundene Lernen hat oftmals eine ähnliche Achillesferse: Es fällt sehr leicht, große Weiterbildungspläne zu schmieden und der Welt mitzuteilen, dass alle im Unternehmen über die wichtigen Themen der Zukunft lernen sollen und können. Allerdings wird dieses Angebot im Alltag zwischen Hektik, den bestehenden Aufgaben und unvorhergesehen Problemen nicht von genügend Mitarbeitenden angenommen.

Was also können wir tun, um einerseits die passenden Voraussetzungen für dauerhaftes Lernen zu schaffen und um andererseits unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermutigen und zu motivieren auch längerfristig und regelmäßig zu lernen?

Vier Tipps, um das Lernen im Unternehmen zu fördern

1. Reverse Mentoring

Man spricht von sog. ‚reverse mentoring‘, wenn es zu umgekehrten Rollen im Mentoring kommt: Der Ausbilder erhält ein Training von einer Auszubildenden oder der Mitarbeiter zeigt seiner Chefin den Umgang mit einem neuen Tool. Das schafft eine Kultur des gegenseitigen Lernens, unabhängig von Rollen, Alter oder Hierarchie.

2. Gemischte Teams

Vor allem wenn es um kreative Lösungen und Innovation geht, hat sich in Wissenschaft und Praxis bewiesen, dass diverse Teams einen Mehrwert stiften. Was hat das mit Lernen zu tun? Es geht schlichtweg darum, über den Tellerrand zu blicken und sich auch mit Themen zu beschäftigen, die über den eigenen Aufgabenbereich hinausgehen. Gemischte Teams unterstützen die Möglichkeit von- und miteinander zu lernen.

3. Job Rotation

Eine regelmäßige Rotation der Arbeitsaufgaben im Team erweitert den Horizont aller beteiligten Teammitglieder. Man wird automatisch in eine Situation gebracht, neue Inhalte erlernen zu müssen und gewöhnt sich so an eine kontinuierliche Lernkultur.

4. Job Enlargement

Eine Alternative zur Erweiterung von Skills und passiv erzieltem Lernen ist das sog. ‚Job Enlargement‘. Mitarbeitende erhalten mit der Zeit umfassendere und vielfältigere Aufgaben. Diese Erweiterungen tragen dazu bei, sich niemals auf bestehenden Aufgaben auszuruhen und stattdessen kontinuierlich neue Themen und Aufgaben zu erlernen.