IHK-Magazin 3/2026
Herr Stolze, warum ist es heute so wichtig, sich als Arbeitgeber mit der eigenen Attraktivität zu beschäftigen?
Unternehmen stehen heute in einem intensiven Wettbewerb um Fachkräfte. Gerade am Standort München konkurrieren wir mit vielen anderen großen Arbeitgebern um die besten Köpfe. Und die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber fällt längst nicht mehr allein über das Gehalt. Es geht um das Gesamtpaket.
Was zählt denn zu diesem Gesamtpaket?
Generell suchen sich Menschen eine Arbeit, bei der sie die Möglichkeit haben, ihr eigenes Können einzubringen, und einen Arbeitgeber, dessen Produkt sie anspricht. Das ist vielleicht der Ausgangspunkt. Dann müssen die Basics stimmen: faire Bezahlung, geregelte Arbeitszeiten, ein sicherer Arbeitsplatz. Erst wenn das Fundament passt, kommen die sogenannten Benefits ins Spiel – also Leistungen, die über das Übliche hinausgehen. Sie sind oft genau der entscheidende Punkt, ob man sich für einen Arbeitgeber entscheidet und ob man langfristig bleibt.
Echten Mehrwert bieten
Was verstehen Sie unter „Benefits“ konkret?
Es gibt keine einheitliche Definition. Wir zum Beispiel fallen als Unternehmen unter den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst. Bei uns sind viele dieser Zusatzleistungen geregelt und dann für die Mitarbeiter in einen Anspruch „gegossen“. Im Grunde sind es Zusatzleistungen, die nicht zwingend im Arbeitsvertrag stehen – also zum Beispiel betriebliche Altersversorgung, Fahrtkostenzuschüsse, Gesundheitsangebote oder flexible Arbeitszeiten. Wichtig ist aber, dass man als Arbeitgeber ehrlich bleibt: Ein kostenloser Parkplatz oder ein Obstkorb sind kein echter Benefit, wenn sie ohnehin selbstverständlich sein sollten.
Welche Leistungen sind am Flughafen München besonders gefragt?
Die betriebliche Altersversorgung ist ein klassisches Beispiel. Sie ist gerade bei uns am Flughafen einer der teuersten Benefits und das ist ganz vielen Mitarbeitenden gar nicht bewusst. Wir zahlen fast 8 Prozent des Bruttogehalts in die Zusatzversorgungskasse ein. Ebenso wichtig sind unser Fahrtkostenzuschuss, flexible familienfreundliche Arbeitszeiten und die Option, mobil zu arbeiten. Dazu kommen Angebote wie Kantinenzuschüsse, Kinderbetreuung, Fitnessstudio und Gesundheitsprogramme.
Wirksamkeit messen
Wie stellen Sie sicher, dass diese Angebote auch tatsächlich wirken?
Das ist nicht einfach. Wir führen regelmäßige Umfragen und Gespräche, werten die Nutzung unserer Benefits aus und bleiben eng im Austausch mit Mitarbeitenden und Bewerbern. Wichtig ist, zuzuhören: Was wird wirklich gebraucht, was wird geschätzt? Eine „Zwangsbeglückung“ ist nie sinnvoll.
Viele Unternehmen denken über Cafeteria-Modelle nach, bei denen Mitarbeitende selbst wählen können. Ist das beim Flughafen ein Thema?
Wir haben das geprüft, uns aber dagegen entschieden. Mit fast 10.000 Beschäftigten wäre der administrative Aufwand enorm. Stattdessen setzen wir auf ein breites, aber klar strukturiertes Angebot, von dem möglichst viele profitieren.
Besseres Miteinander
Wie bewerten Sie den betriebswirtschaftlichen Nutzen solcher Zusatzleistungen?
Jeder Euro kann nur einmal ausgegeben werden. Deshalb müssen Benefits gezielt eingesetzt werden und zur Unternehmensstrategie passen. Manche Maßnahmen wirken unmittelbar – etwa Zuschüsse zur Mobilität. Andere zahlen eher auf die Kultur ein, etwa gemeinsame Feste. Sie stärken die Bindung und Identifikation, was sich langfristig auszahlt.
Gibt es Benefits, die auch ein „emotionales Zeichen“ sind?
Ja, absolut. Unser Motto lautet „Verbindung leben“. Wir wollen, dass Mitarbeitende nicht nur zur Arbeit kommen, sondern sich als Teil einer Gemeinschaft fühlen, sich untereinander vernetzen. Deshalb investieren wir bewusst in Orte und Aktivitäten, die Begegnung ermöglichen – vom Beachvolleyballfeld über die Gesundheitswerkstatt bis hin zum gemeinsamen Sommerfest. Das sind Dinge, die das Miteinander stärken.
Zielgruppengerechter Zuschnitt
Was raten Sie Unternehmen, die ihre Benefits-Landschaft aufbauen oder überarbeiten wollen?
Erstens: Die Grundlagen müssen stimmen. Kein Benefit kann schlechte Arbeitsbedingungen kompensieren. Zweitens: Die Angebote müssen zur Zielgruppe passen. Ein junger Berufseinsteiger hat andere Bedürfnisse als eine Familie mit kleinen Kindern. Drittens: Man sollte sich ein Differenzierungsmerkmal überlegen – etwas, das einen wirklich von anderen Arbeitgebern abhebt.
Finanzierung sichern
Und wie vermeidet man, dass Benefits zur Selbstverständlichkeit werden – oder gar wieder abgeschafft werden müssen?
Das ist ein heikler Punkt. Arbeitsrechtlich ist es oft schwierig, einmal eingeführte Leistungen wieder zu streichen. Zudem reagieren Menschen stark auf Verluste – psychologisch sogar etwa doppelt so sensibel wie auf Gewinne. Deshalb sollte man neue Benefits sorgfältig prüfen. Hilft es mir nachhaltig und kann ich das finanzieren?
Leistungen kommunizieren
Wie wichtig ist Kommunikation insgesamt bei diesem Thema?
Kommunikation ist das A und O. Ein Benefit, der nicht bekannt ist, entfaltet keine Wirkung. Wir machen unsere Leistungen im Recruitingprozess sichtbar und kommunizieren sie intern über unser Intranet. Es geht auch darum, Wertschätzung zu zeigen – und zu verdeutlichen, was der Arbeitgeber tatsächlich leistet.
Ihr Fazit: Was macht einen attraktiven Arbeitgeber wirklich aus?
Attraktivität entsteht durch ein stimmiges Gesamtpaket – solide Basics, glaubwürdige Zusatzleistungen und eine Kultur, die zu den Menschen passt.