Kompetenz zählt

Von Gabriele Lüke, IHK-Magazin 5-6/2026

Erst 26 Jahre alt, Frau, die Uni gerade abgeschlossen, kein Busführerschein – und doch Chefin der Brodschelm Verkehrsbetrieb GmbH & Co. KG in Burghausen mit mehr als 100 Mitarbeitenden? Isabelle Brodschelm schlug einige Skepsis entgegen, als sie 2013 als Co-Geschäftsführerin ins Familienunternehmen einstieg.

„Unser Betriebsleiter wurde krank, im Unternehmen stand die Modernisierung an, meine Brüder hatten andere Pläne, so lag der Ball bei mir“, erzählt sie. „Mir war damals bereits klar, dass ich im Angestelltenverhältnis nicht glücklich werden würde. Dass meine Zukunft in der Selbstständigkeit, in der Fortführung unseres Familienunternehmens liegen würde.“ Sie ergriff die Gelegenheit. „Natürlich war das in so jungem Alter eine riesige Aufgabe, viel Verantwortung – dazu kam ein gewisser Argwohn des Umfelds. Aber ich wusste, was ich wollte, und lernte, was ich alles kann – mein Vater vertraute mir und stärkte mich.“

Nur 21 Prozent Nachfolgerinnen

So wuchs sie in ihre Führungsrolle hinein, stellte die Firma zukunftsfähig auf und erfährt größten Respekt. Seit 2025 ist sie alleinige Geschäftsführerin und zudem Präsidentin des Landesverbands Bayerischer Omnibusunternehmen (LBO). „Und nach wie vor ohne Busführerschein“, wie sie lächelnd hinzufügt.

Brodschelms Weg ist weiterhin eine Ausnahme. Bundesweit sind lediglich 21 Prozent der Nachfolgenden weiblich, in Bayern sogar nur 14 Prozent, ermittelte der Nachfolgemonitor 2024 des KompetenzCentrums für Entrepreneurship & Mittelstand KCE der FOM Hochschule in Essen. Doch es scheint sich etwas zu bewegen, speziell in familiengeführten Unternehmen. Das zeigt die im März 2026 erschienene Studie „Töchter in der Unternehmensnachfolge“ der WIFU-Stiftung. Diese fördert unter anderem das an der Universität Witten/Herdecke ansässige Wittener Institut für Familienunternehmen.

Tradition und Geschlecht? Kompetenz!

„Zwar spielen die traditionellen Rollenbilder, die vor allem Männer als Nachfolger sehen, beim Generationswechsel nach wie vor eine prägende Rolle, sodass von einer echten Chancengleichheit zwischen Söhnen und Töchtern noch keine Rede sein kann“, beobachtet Tom A. Rüsen, geschäftsführender Vorstand der WIFU-Stiftung. Doch es sei inzwischen kein Automatismus mehr, dass der Sohn übernimmt und die Tochter höchstens die Notlösung ist. „Die Diskussionen in den Unternehmerfamilien werden offener: Kompetenz und Interesse statt nur Geschlecht und Tradition.“

Der Wirtschaft würden mehr Nachfolgerinnen schon allein zahlenmäßig guttun. Zwischen 2022 und 2026 stehen in Bayern rund 36.500 Unternehmen vor der Übergabe; nicht alle haben bereits Nachfolgende gefunden. „Mehr Frauen vergrößern hier die Chance, die übergabereifen Betriebe in die Zukunft zu führen“, sagt Marlene Eder, IHK-Referentin Business Women. „Abgesehen von vielen qualitativen Vorteilen, die Frauen zusätzlich in Unternehmen einbringen: andere strategische Blickwinkel, besondere Attraktivität für Fachkräfte, kooperativeres Betriebsklima.“

Traditionelle Rollenbilder als Hürden

Dennoch kämpfen nachfolgeinteressierte Töchter noch immer mit Hürden, die Söhne oft nicht zu bewältigen haben. Laut WIFU-Stiftung liegen ihre Herausforderungen vor allem in der Vereinbarkeit von Unternehmensführung und Familie, in partnerschaftlichen Dynamiken wie der Abstimmung der eigenen Führungsrolle auf die Karriere des Partners oder im Kampf um Anerkennung in männerdominierten Branchen.

„Auch hier werden die Töchter wieder von den traditionellen Rollenbildern eingeholt, die den Frauen Familienarbeit zuschreiben und ihnen angebliche Männerdomänen nicht zutrauen“, sagt Rüsen. „Sie müssen mehr kämpfen, mehr beweisen, sich besser organisieren.“

Engagement brachte Anerkennung

Unternehmerin Brodschelm hat die Herausforderungen erfolgreich gemeistert. „Für unsere zumeist männlichen Hauptkunden und Kollegen war ich als junge Frau ohne explizite Technikaffinität zunächst wohl eine Systemsprengerin“, sagt sie. „Ich habe sie aber mit guten Lösungen, meinem Engagement in diversen Ehrenämtern wie im Landesverband Bayerischer Omnibusunternehmen und meinem Mandat im Burghauser Stadtrat und Kreistag überzeugt. So entstand Vertrauen.“

Gleichermaßen lief es im Betrieb: Sie ergänzte die Linienverkehre mit On-demand-Angeboten und Sammeltaxis, brachte Wachstum, ist offen für Ideen und Bedürfnisse von Mitarbeitenden. Dafür wird sie geschätzt.

Stärkung durch Role-Models …

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf hat sie ebenfalls gut im Griff. „Mein Lebensgefährte und ich haben beide verantwortungsvolle Jobs, teilen uns die Care-Arbeit – er bringt die Kinder zur Kita, ich hole sie ab, er übernimmt, wenn ich Abendtermine habe.“

Dass ihr die Nachfolge gut gelang, führt sie auch auf Vorbilder, Vernetzung und Unterstützung zurück. „Vor allem mein Vater ist mein Role Model. Gegründet wurde das Unternehmen aber von meiner Großmutter, und meine Mutter hatte ebenfalls eine führende Rolle. Im LBO gibt es inzwischen immer mehr Töchter, die die Nachfolge antreten. Wir haben seit 2016 eine Präsidentin, der ich 2025 im Amt folgte. Es gibt im Bundesverband eine Frauengruppe, wir tauschen uns zu allen Fragen von der Unternehmensführung bis zur Vereinbarkeit aus“, zählt sie auf. „So stärken wir Frauen uns gegenseitig.“

… und externes Coaching

Wie wichtig solche Unterstützung ist, hört Beraterin Daniela Baumann täglich in ihren Gesprächen mit nachfolgenden Töchtern. „Wenn männliche Angehörige traditionell zuerst gefragt werden, die Töchter wenig oder spät eingebunden werden, ihnen weniger zugetraut wird, sie sich den Respekt mehr verdienen müssen oder sie mit der Doppelverantwortung durch Familie und Beruf wieder vor traditionellen Vorstellungen stehen – das macht etwas mit ihnen“, sagt Baumann, die als Nachfolgecoach in Burghausen arbeitet.

„Es sät Selbstzweifel, lässt manche Töchter aufgeben. Die Zweifel kommen manchmal selbst dann noch auf, wenn ihre Nachfolge schon notariell beglaubigt ist, da sie sich immer wieder gezwungen fühlen, sich aufs Neue zu beweisen.“

„Mutig für sich einstehen“

Role Models, Netzwerke, der Austausch mit anderen Nachfolgerinnen und neutrale Begleitung wie Coaching können Töchter auf ihrem Weg bestärken und bestätigen. Auch bei der Nachfolgediskussion in der Familie helfe solche Ermutigung: „Oft werden ungeprüfte, traditionelle Annahmen getroffen, Konflikte werden unter den Tisch gekehrt“, beobachtet Baumann.

„Durch die zusätzliche Unterstützung fällt es Töchtern leichter, einen offenen Dialog auf Augenhöhe einzufordern, mutig für sich einzustehen.“ So können sie leichter eine verantwortungsvolle Rolle im Unternehmen beanspruchen, eigene Visionen umsetzen, ihren Weg sicher gehen. Für die Übergebenden hat Baumann ebenfalls einen Rat: „Den Blick weiten, den Töchtern die Nachfolge zutrauen und ihnen vertrauen.“

Herzenswunsch Nachfolge

Dass Hannelore Mayr ins Familienunternehmen, die CIM GmbH in Fürstenfeldbruck mit mehr als 100 Beschäftigten, einsteigen wollte, wurde ihr während ihrer Zeit als Angestellte einer investorengetriebenen Firma bewusst. „Dort arbeitet man vollkommen anders“, sagt sie. „So lernte ich, dass die Arbeit in einem Familienunternehmen besonders ist; im eigenen Unternehmen kann ich freier mitgestalten, ich agiere selbstwirksamer und sinnstiftend. Zugleich kann ich meinen Mitarbeitenden und Kunden eine höhere Selbstwirksamkeit und Erfolge ermöglichen.“

2016 wechselte sie schließlich ins Familienunternehmen. Zunächst ging sie ins Produktmanagement, inzwischen ist sie gemeinsam mit ihrer Schwester Friederike Kammann Geschäftsführerin. Die Aufgaben haben die Schwestern unter sich aufgeteilt. „Es hilft uns auch bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, wenn nicht jede alles machen muss.“ Die anderen 3 Geschwister, darunter 2 Brüder, gingen ihre eigenen Wege. „Reibereien um die Nachfolge gab es zwischen uns Geschwistern nicht“, sagt Mayr.

Mitarbeitende wurden beteiligt

In die Verantwortung gekommen sind sie und ihre Schwester zu einem Zeitpunkt, als sich im Unternehmen viel ändern musste. Die CIM, die Softwarelösungen für die Logistik entwickelt, war stark gewachsen. Die Organisation musste angepasst werden, es brauchte neue Rollen und Verantwortlichkeiten für die Beschäftigten und schnellere Entscheidungsstrukturen. „Wir haben die Mitarbeitenden von Anfang an ins Boot geholt, haben sie befragt, ihnen erklärt, warum sie und das Unternehmen uns wichtig sind.“

Eigene Visionen für die Zukunft

So setzten Mayr und Kammann früh eigene Akzente, stießen neue Visionen an. „Das Ergebnis passt. Wir sind nun reaktionsfähiger, flexibler, zukunftssicher – und wir Schwestern sind in unserer neuen Chefinnenrolle angekommen und haben diese angenommen“, freut sich Mayr.

Rückendeckung durch die Eltern

Unterstützung und Ermutigung fand die Unternehmerin vor allem bei den Eltern. „Insbesondere meine Mutter war für mich ein Vorbild. Sie war ursprünglich Krankenschwester, ist dann ins Familienunternehmen eingestiegen – und hat gezeigt, wie Menschen immer wieder an neuen Rollen wachsen.“ Das habe auch sie selbst gestärkt. „Unsere Eltern haben uns begleitet, uns aber auch machen lassen und die nötige Rückendeckung gegeben.“

Wertvoll: externe Erfahrungen

Ihre IT-Kompetenz half ihr in der männerdominierten Logistikbranche, sie musste fachlich nichts beweisen. Die Erfahrungen ihrer vorherigen Arbeitsstelle waren ebenfalls wichtig. „Dass ich mehrere Jahre außerhalb des Familienunternehmens auf eigenen Beinen gestanden habe oder mich ehrenamtlich als Assistenztrainerin im Mädchensport engagiert habe, hat mir geholfen, in die Führungsrolle zu wachsen. Ebenso wie Austausch und Vernetzung.“ Mayr betont: „Es hat sich alles gut gefügt, so fühlt es sich richtig und gut an.“