Entgelttransparenz:
Was Unternehmen jetzt wissen müssen

Gleichbehandlung

Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie schafft keinen neuen Anspruch auf Gleichbehandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Denn der Grundsatz der Gleichbehandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ist bereits fest verankert:

Auf europäischer Ebene sieht Art. 23 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union die Gleichbehandlung von Männern und Frauen in allen Bereichen, einschließlich der Beschäftigung, der Arbeit und des Arbeitsentgelts vor.

In Deutschland ist der allgemeine Gleichheitssatz in Art. 3 Grundgesetz (GG) festgeschrieben. Zwar bindet Art. 3 GG in erster Linie staatliche Stellen, gilt also nicht unmittelbar im Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Grundgedanke der Gleichbehandlung findet aber auch im Arbeitsrecht, insbesondere über den ungeschriebenen allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zwingend Anwendung: Grundsätzlich muss also auch im Arbeitsverhältnis Gleiches gleich und Ungleiches ungleich behandelt werden.

Neben dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichheitssatz gibt es auch noch konkrete gesetzliche Ausprägungen: So verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Beschäftigungsverhältnissen unter anderem Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts.

Außerdem ist zu beachten, dass in Deutschland bereits aktuell ein Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz - EntgTranspG)gilt. Dieses Gesetz geht jedoch nicht so weit wie die in der aktuellen EU-Richtlinie aufgestellten Anforderungen. Es wird daher eine umfassende Anpassung nötig sein.

Trotz der bereits bestehenden Regelungen wird zur tatsächlichen Verwirklichung der gesetzlich vorgeschriebenen Gleichbehandlung noch Handlungsbedarf gesehen.

Ziel der Richtlinie

Die gesetzlichen Grundlagen und der Anspruch auf Gleichbehandlung sind also vorhanden, es fehlt allerdings an der tatsächlichen Umsetzung. Die Entgelttransparenzrichtlinie schafft daher keine neuen Anspruchsgrundlagen für Gleichbehandlung, sondern soll die Verwirklichung des bereits bestehenden Gleichsatzes vorantreiben.

Die Idee ist: Wo (noch) Ungleichbehandlungen wegen des Geschlechts vorhanden sind, müssen diese transparent gemacht werden. Diese Transparenz kann zum einen dazu führen, dass sich Arbeitgeber Ungleichbehandlungen bewusst machen und sie im besten Fall von sich aus beseitigen. Zum anderen führt Transparenz dazu, dass benachteiligte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer von einer Ungleichbehandlung erfahren und somit erst in die Lage versetzt werden, einen Anspruch auf Gleichbehandlung geltend zu machen und - falls erforderlich - gerichtlich durchzusetzen.

Umsetzung in Deutschland

Die EU-Richtlinie bildet einen weitreichenden Rahmen, um geschlechterspezifische Lohnunterschiede zu reduzieren und gleiche Bezahlung für gleiche und gleichwertige Arbeit zu gewährleisten. Die Mitgliedstaaten waren verpflichtet, diese Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen.

Ebenso wie in zahlreichen anderen EU-Staaten steht die Umsetzung der Richtlinie in Deutschland noch aus. Die Frist bis zum 7. Juni 2026 wurde damit nicht eingehalten. Wann genau ein Gesetzentwurf vorliegen wird, ist derzeit nicht absehbar. Gesetzgebungsverfahren dieser Tragweite benötigen Zeit, insbesondere vor dem Hintergrund politischer Abstimmungsprozesse und der Komplexität der vorgesehenen Regelungen.

Federführend für die gesetzliche Umsetzung in Deutschland ist das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Gesundheit (BMBFSFJ). Das Ministerium hatte eine Kommission eingesetzt, die Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung der Richtlinie erarbeiten sollte. Diese Kommission hat bereits am 7. November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt. Im Anschluss an den Kommissionsbericht sollte laut dem Bundesfamilienministerium "zügig" das Gesetzgebundsverfahren zur Umsetzung der Richtlinie eingeleitet werden.

Rechtslage ab dem 7. Juni 2026

Klar ist: Ohne deutsches Umsetzungsgesetz gelten die Regelungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht unmittelbar im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis. Solange keine nationale gesetzliche Umsetzung erfolgt ist, können sich Beschäftigte gegenüber privaten Arbeitgebern nicht direkt auf die Richtlinie berufen.

Auch der Ablauf der Umsetzungsfrist ändert daran im Grundsatz nichts. Es werden sich somit für Unternehmen auch mit diesem Datum keine grundlegenden Änderungen ergeben. Erst das deutsche Umsetzungsgesetz wird verbindlich festlegen, wie die europäischen Anforderungen konkret im Unternehmensalltag umzusetzen sind. Denn auch wenn die europäische Richtlinie bereits recht detailliert ist, bleiben bei der nationalen Umsetzung Spielräume.

Dennoch kann es für Arbeitgeber selbstverständlich sinnvoll sein, sich bereits vor der deutschen Umsetzung mit der EU-Richtlinie zu befassen, um auf die kommenden Regelungen vorbereitet zu sein. Außerdem kann die Richtlinie in bestimmten Konstellationen auch schon vor der Geltung eines Umsetzungsgesetzes eine Rolle spielen. Denn deutsche Gerichte müssen nationales Recht grundsätzlich „richtlinienkonform“ auslegen. Zwar können konkrete Handlungsanweisungen, wie etwa Auskunfts- oder Berichtspflichten schwerlich im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung geschaffen oder verändert werden. Wo allerdings das (bisher) geltende Recht Auslegungsspielräume lässt, können grundlegende Definitionen und Wertungen aus der Richtlinie auch schon vor der gesetzlichen Umsetzung in die Auslegung einfließen. Auf diesem Weg könnten etwa Festlegungen der Richtlinie zum Entgelt-Begriff oder zur gleichwertigen Arbeit über die richtlinienkonforme Auslegung auch schon vor Umsetzung der Richtlinie Eingang in die deutsche Rechtsprechung finden.

Was ist jetzt zu tun?

Vor dem Inkrafttreten eines deutschen Umsetzungsgesetzes sind konkrete Änderungen im Unternehmen in der Regel nicht geboten. Es kann aber selbstverständlich sinnvoll sein, allgemeine Vorbereitungen zu treffen, wie etwa eine Bestandsaufnahme bestehender Vergütungssysteme durchzuführen. Gelangt man dabei zu dem Ergebnis, dass Anpassungen nötig sein werden, sollte genau abgewogen werden, ob bereits jetzt gehandelt werden soll. Vor grundlegenden Anpassungen etwa von Vergütungssystemen ist es in der Regel empfehlenswert, die konkreten gesetzlichen Anforderungen in Deutschland abzuwarten.

Soweit Vergütungssysteme neu geschaffen oder angepasst werden sollen, ist in Betrieben mit Betriebsrat zwingend das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten.

Grundlagen der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie

Auch wenn nicht unbedingt akuter Handlungsdruck besteht, kann es strategisch sinnvoll sein, sich bereits jetzt mit den absehbaren Anforderungen auseinanderzusetzen. Konkrete Handlungsanforderungen enthält die Richtlinie insbesondere zu:

• Transparenzanforderungen im Bewerbungsverfahren
• Auskunftsansprüche der Arbeitnehmer über Entgelthöhe vergleichbarer Kollegen
• Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede (Einzelheiten abhängig von Unternehmensgröße)
• Verfahren für Gegenmaßnahmen bei signifikantem Entgeltgefälle
• Sanktionen bei Verstößen

Neben den konkreten Handlungspflichten enthält die Entgelttransparenzrichtlinie diverse allgemeine Definitionen, etwa zu den Begriffen „gleiche“ oder „gleichwertigen Arbeit“ oder zum Entgeltbegriff.

Gleiche oder gleichwertige Arbeit

Wichtigster Anknüpfungspunkt der EU-Richtlinie ist die „gleiche“ oder „gleichwertige“ Arbeit. Grundlegende Idee hinter der Entgelttransparenzrichtlinie ist: Wer gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, hat Anspruch auf gleiches Entgelt. Arbeitgeber müssen ein Vergütungssystem vorhalten, das objektiv und geschlechtsneutral ist und das gleiche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherstellt.

Mit "gleicher" Arbeit ist gemeint, dass die Inhalte der Tätigkeit tatsächlich im wesentlichen identisch sind.

Ob verschiedene Arbeiten zwar nicht gleich, aber doch "gleichwertig" sind, soll anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden. Solche Kriterien sind nach der Richtlinie insbesondere

• Kompetenzen
• Belastungen
• Verantwortung
• Arbeitsbedingungen.

Es können weitere Faktoren hinzutreten, die am konkreten Arbeitsplatz bzw. der konkreten Position relevant sind. Die Bewertungskriterien müssen auf objektive, geschlechtsneutrale Weise angewandt werden.

Diese grundlegenden Definitionen von gleicher oder gleichwertiger Arbeit werden sich notwendigerweise auch in einer gesetzlichen Umsetzung der EU-Richtlinie wiederfinden. Daher kann es durchaus auch jetzt bereits sinnvoll sein, eine Bestandsaufnahme vorzunehmen, ob im Unternehmen schon eine Entgeltstruktur vorhanden ist, die gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich entlohnt.

Bewertung von Arbeitsplätzen

Die Entgelttransparenzrichtlinie geht im Grundsatz davon aus, dass sich übergreifend für jede Tätigkeit ein objektiver Wert ermitteln lässt, so dass im Ergebnis für sämtliche Tätigkeiten eines Unternehmens eine Einordnung nach objektiven Kriterien vorgenommen werden kann. Es muss also nicht nur der gängige Vergleich zwischen Mitarbeitern eines bestimmten Funktionsbereiches gezogen werden, sondern Positionen müssen über das ganze Unternehmen hinweg objektiv eingeordnet werden. Im Ergebnis müsste also zum Beispiel die Frage beantwortet werden können, etwa eine Tätigkeit in der Fertigung als gleichwertig im Vergleich mit einer Tätigkeit im Lager oder in der Küche angesehen wird oder nicht.

Kriterien für die objektive Bewertung sind:

• Kompetenzen (z. B. Qualifikationen, Erfahrung, Soft Skills)
• Belastung ( körperliche, mentale und psychosoziale Anforderungen)
• Verantwortung (z. B. für Budget, Personal, Daten)
• Arbeitsbedingungen wie Arbeitsumfeld, Arbeitsmittel, Umwelteinflüsse, Schichtmodelle, sonst. Risiken und Belastungen

Es gibt verschiedene Methoden für eine objektive, diskriminierungsfreie Arbeitsbewertung. Das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend stellt auf seiner Internetseiteverschiedene Instrumente zur Prüfung der Entgeltgleichheit vor. Zentrale

Zentrale Elemente, die Unternehmen bei der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebotes unterstützen sollen, wie etwa die Webanwendung „COMPASS-W“ sind allerdings bisher noch nicht fertig, sondern sollen „voraussichtlich ab Herbst 2026“ zur Verfügung stehen.

Konkrete Pflichten aus der Richtlinie

Die Richtlinie enthält einige bereits relativ konkret ausgestaltete Pflichten, auf die sich Unternehmen bereits einstellen können. Trotzdem werden die genauen Details erst dem zu erwartenden Gesetz entnommen werden können, die rechtliche Pflicht gilt auch erst bei Inkrafttreten einer entsprechenden gesetzlichen Regelung in Deutschland. Vorüberlegungen können aber natürlich bereits jetzt sinnvoll sein. Zu den konkreten Pflichten gehören:

Transparenz im Bewerbungsverfahren

Entgelttransparenz vor der Beschäftigung ist bereits recht konkret in Artikel 5 der Richtlinie geregelt. Demnach haben Bewerber Anspruch auf Informationen zum „auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhenden Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne“ sowie gegebenenfalls zu einschlägigen tarifvertraglichen Bestimmungen. Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen fragen.

Die Einzelheiten müssen noch gesetzlich geregelt werden. So lässt die Richtlinie offen, wie genau die Informationen zum Einstiegsgehalt mitgeteilt werden müssen, nennt aber als Möglichkeiten „beispielsweise in einer veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.“

Transparenz bei der Festlegung des Entgelts

Arbeitgeber müssen ihren Arbeitnehmern Informationen darüber, welche Kriterien für die Festlegung ihres Entgelts, ihrer Entgelthöhen und ihrer Entgeltentwicklung verwendet werden, in leicht zugänglicher Weise zur Verfügung. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein.

Für diese Pflicht besteht nach der Richtlinie für die nationalen Gesetzgeber ausdrücklich die Möglichkeit, Arbeitgeber mit weniger als 50 Arbeitnehmern auszunehmen.

Auskunfts- und Informationsrechte

Die Entgelttransparenz-Richtlinie sieht vor, dass Beschäftigte das Recht auf Auskunft über die durchschnittliche Entgelthöhe – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – von Kollegen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit haben sowie über die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts herangezogen werden.

Berichtspflichten

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten sind nach der Richtlinie verpflichtet, in nach Unternehmensgrößen gestaffelten Zeitabständen über ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle Bericht zu erstatten.

Ergibt sich hier eine Lohnlücke von mehr als 5 %, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, sind gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern Maßnahmen zu ergreifen, um dieses Lohngefälle zu beenden.

Durchsetzung von Rechten, Sanktionen

Die Richtlinie verlangt außerdem die einfache Möglichkeit für Arbeitnehmer, Ansprüche auf gleiches Entgelt durchzusetzen, unter bestimmten Voraussetzungen gilt eine Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers.

Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedsstaaten, für Verstöße gegen die Entgeltgleichheit wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen zu erlassen.