Nachfolge ist weiblich – Chancen und Herausforderungen für Frauen bei der Unternehmensnachfolge

Nach Erhebungen des DIHK-Reports zur Unternehmensnachfolge 2025 sind bundesweit ein Viertel aller Nachfolgeinteressierten Frauen. Unter den Personen, die aber tatäschlich übernehmen, ist im Bundesdurchschnitt jedoch nur ein Fünftel (21 Prozent) weiblich; in Bayern sind es sogar nur 14 Prozent, so der Nachfolgemonitor 2024 des KompetenzCentrums für Entrepreneurship & Mittelstand KCE der FOM Hochschule in Essen.
Wie viele Frauen Unternehmen kaufen und über den Kauf zur Nachfolgerin werden, dazu liegen nach Auskunft des IfM keine Zahlen vor.
Zum Vergleich: Bei den Neugründungen lag der Frauenanteil 2024 bei 36 Prozent, so die KfW, bei den Start-ups laut Female Founders Monitor 2025 bei 19 Prozent.
Unterm Strich gehen damit deutlich mehr Frauen über die Neugründung als über die Nachfolge in die Selbstständigkeit.

Warum sind Frauen in der Nachfolge unterrepräsentiert?
Laut dem Praxisleitfaden „Töchter in der Nachfolge“ (2025) der WIFU-Stiftung in Witten bestimmen speziell in Familienunternehmen nach wie vor das Prinzip der männlichen Nachfolge und traditionelle Rollenbilder den Generationswechsel. Frauen werden immer noch stereotype weibliche Eigenschaften wie weniger Belastbarkeit, mangelnde Führungsstärke oder Kompetenz, weniger Akzeptanz bei Mitarbeitenden oder Partnern zugeschrieben. Ihre Aufgaben werden mehr in der Familie gesehen. Wenn Frauen doch gebeten werden, die Nachfolge zu übernehmen, sind sie oft eine Notlösung: Es steht kein männlicher Nachfolger zur Verfügung. Das Unternehmen soll aber auch nicht verkauft werden.
Tatsächlich springen speziell Töchter bei kritischen Ereignissen oft ein, da es ihnen ein Anliegen ist, das Unternehmen in der Familie zu halten – so die Studie „Nachfolgerinnen in Familienunternehmen“. Sie wurde 2024 gemeinsam von der Friedrich-Naumann-Stiftung, dem Verband deutscher Unternehmerinnen (VdU) und der WHU Otto Beisheim School of Management erhoben. Sie hat unter anderem eine umfangreiche Literaturrecherche über Nachfolgerinnen in Familienunternehmen vorgelegt.
Zugleich deutet sich aber an, dass sich die Einstellungen zur weiblichen Nachfolge zu öffnen beginnen, heißt es in dem im März 2026 ebenfalls von der WIFU-Stiftung vorgelegten Ergebnisbericht „Töchter in der Unternehmensnachfolge“. Dabei nehmen Männer die positive Entwicklung zu 43 Prozent wahr, Frauen aber nur zu 25 Prozent.

Mehr Frauen als Nachfolgerinnen aufzubauen ist eine Frage der Chancengerechtigkeit und erhöht zudem die Chance, dass mehr Unternehmen übergeben werden können, wie auch der DIHK-Unternehmensnachfolgereport betont.
Nachfolgerinnen bringen Unternehmen aber auch inhaltlich auf vielfältige Weise voran. Sie vermenschlichen den Arbeitsplatz, fördern die soziale Verantwortung, führen kooperativer. Auch sind sie sensibler für Geschlechtervielfalt in der Belegschaft und können so einen positiven Sogeffekt für weibliche Mitarbeitende auslösen. Diese Hinweise gibt die genannte Literaturrecherche „Nachfolgerinnen in Familienunternehmen“. Laut KCE-Nachfolgemonitor investieren Nachfolgerinnen ebenso spürbar wie Nachfolger und verbessern die Gewinnentwicklung. Eine ältere, aber noch aktuelle Studie der Wirtschaftsprüfung pwc aus dem Jahr 2022 hinterfragte die Rolle von Nachfolgerinnen der NextGen bei der Transformation und Modernisierung ihrer Familienunternehmen. Die Prioritäten, die sie setzen, widerlegen die Stereotype ebenfalls, siehe Abbildung:

• Traditionelle Rollenbilder antizipieren: Frauen wissen, dass sie traditionellen Frauenbilder innerhalb der Familie, aber auch bei Mitarbeitenden, Partnern und Banken oder in ihrer Branche begegnen können und sich mit ihnen auseinandersetzen müssen. - Für die Praxis: Nachfolgeberaterin Carola von Peinen rät, die Rollendynamiken zu analysieren, die Herausforderungen zu erkennen, zugleich mögliche schwierige Situationen zu visualisieren und so Kommunikations- und Lösungsvorschläge vorzubereiten.
• Sich für die Nachfolge in Stellung bringen: Frauen, die sich vorstellen können, das Familienunternehmen zu übernehmen, sollten dies explizit und rechtzeitig zum Ausdruck bringen und einplanen, dass dies zum Wettbewerb mit anderen, insbesondere den männlichen Familienmitgliedern führen kann.
  - Für die Praxis: Die WIFU-Stiftung schlägt vor, klare Absprachen mit den Senioren auch Geschwisterregelungen bzw. Regelungen mit anderen männlichen Familienmitgliedern zu finden. (WIFU 1)
• An eigener Sichtbarkeit arbeiten: Frauen sollten eigene Akzente setzen und sich als Nachfolgerinnen eine unabhängige Sichtbarkeit und Legitimation verschaffen: Etwa indem sie sich zum Beispiel durch einen kollaborativen Führungsstil – oder auch durch andere innovative Ansätze oder Transformationen – von den Senioren differenzieren oder Anerkennung aus externen Jobs erlangen und mitbringen. (Naumann)

• Sich Role-Models suchen: Vorbilder ermutigen mit ihren Geschichten und stärken den eigenen Weg. Dabei sind Rolemodels nicht nur Frauen, die die Nachfolge schon angetreten haben, sondern auch Unternehmerinnen der Seniorengeneration, Gründerinnen, Politikerinnen, Wissenschaftlerinnen oder Abenteuerinnen. Sie werden mehr und sichtbarer.
  Geschichten von Role-Models finden sich zum Beispiel nicht nur auf dieser Website , sondern auch unter diesen Links:
  Verbands der Unternehmerinnen in Deutschland (VdU)
  Existenzgründungsportal
  RKW – Nachfolgeporträts
  RKW – Nachfolgepodcasts
  DUP-Zukunftsmacherinnen
• Mentoring und Coaching nutzen: Mentoring- und Coachingprogramme für Frauen in Führung haben sich bewährt, sie stärken das Selbstvertrauen und erleichtern den Weg in die neue Rolle beziehungsweise deren Umsetzung. Sie helfen auch, traditionellen Vorstellungen zu begegnen. Auch Coaching-Förderprogramme können nützlich sein. Zwei Beispiele:
  „TWIN – Two Women win“, das Mentoring-Programm der Käthe-Ahlmann Stiftung: Im TWIN-Mentoring begleitet eine erfahrene Geschäftsfrau ein Jahr lang ehrenamtlich eine Unternehmerin, die an einem persönlichen oder geschäftlichen Wendepunkt wie etwa der Nachfolge steht.
  „Förderung von Unternehmensberatungen für KMU“: Dies ist ein Angebot des Bundesministeriums für Wirtschaft und Klimaschutz sowie der Europäischen Union. Es hilft mit umfassender Beratung zu Fragen der Unternehmensführung wie Fachkräftesicherung, Digitalisierung, Prozessoptimierung, Nachhaltigkeit. Die IHK unterstützt dabei.
• An Peergroups teilnehmen: In Peergroups treffen sich Nachfolgerinnen, die entweder die Nachfolge schon angetreten haben oder sich noch darauf vorbereiten. Peergroups ermöglichen den regelmäßigen, dauerhaften Austausch, Selbstvergewisserung und Unterstützung sowohl in der Vorbereitungsphase als auch, wenn die Nachfolge schon angetreten wurde. Einige Peergroups erheben Teilnahmegebühren. Kostenlos sind etwa die
  - Peergroup-Angebote der WIFU-Stiftung: Die Wittener WIFU-Stiftung vernetzt Nachfolgerinnen (auch Nachfolger) in verschiedenen kostenfreien Formaten: Online finden zum Beispiel das WIFU-Online-Forum und der NextGen@Stammtisch statt. Bei Interesse an sandra.becker@wifu-stiftung.de wenden.
  - Selbst gründen: Unternehmerinnen und Nachfolgerinnen können selbst kostenlose Peergroups gründen – entweder über die Wirtschaftsförderung ihrer Gemeinden oder mit Unterstützung der Kammern. Unterstützung und Austausch bringen zugleich auch Frauengruppen in Branchenverbänden und natürlich der Unternehmerinnenausschuss und die Business-Women-Angebote der IHK.

• Partner/-in auf Nachfolge einstimmen: Um die Partnerschaft auf die Nachfolge abzustimmen, empfiehlt der WIFU-Leitfaden Nachfolgerinnen neben klaren Rollendefinitionen und Absprachen auf jeden Fall einen „unromantischen“ Ehevertrag. Auch die Einbindung des Partners in Unternehmen wird als eine mögliche Option gesehen.
• Kinderbetreuung gut organisieren: Nachfolgerinnen mit Kindern oder Kinderwunsch können schon vor der finalen Übergabe beginnen, die persönliche Vereinbarkeit zu organisieren. Das kann damit einhergehen, im Unternehmen familienfreundliche Strukturen zu planen oder aufzubauen, eine Betriebskita einzurichten oder über eine Tandem-Geschäftsführung nachzudenken (WIFU 1). Dazu kann aber auch gehören, im Ort Strukturen anzustoßen oder ein Kindertaxi zu initiieren, damit Kinder auch während der Betriebszeiten zu ihren Terminen kommen (Naumann). Zur Vereinbarkeit gehört ebenfalls, innerhalb der Kleinfamilie die partnerschaftliche Verteilung der Care-Arbeit rechtzeitig zu klären oder Unterstützung zu suchen. (WIFU 1)
• Exkurs Rahmenbedingungen: Nicht alle Herausforderungen können Nachfolgerinnen durch eigene Aktivitäten lösen, es braucht auch entsprechende Rahmenbedingungen – die IHK setzt sich in ihrer Position „Unternehmerin und Gründerinnen stärken“ für eine vielfältige Unterstützung von Unternehmerinnen ein.
  - bedarfsgerechte, flexible und zuverlässige Kinderbetreuungsangebote auch in den Randzeiten nach 17 Uhr, an Wochenenden und in den Ferien,
  - ein zuverlässiges Unterstützungsangebot bei der Pflege von Angehörigen,
  - bessere Informationen über Unterstützungsmöglichkeiten rund um die Geburt eines Kindes und in der Elternzeit und wie man sich für diese Zeit gezielt absichern kann,
  - weniger bürokratische Anforderungen, um leichter Betriebskitas gründen zu können,
  - Möglichkeiten, schulpflichtige Kinder mit auch außerhalb der Ferien mit auf Geschäftsreise zu nehmen.

• Nicht an der Qualifikation zweifeln: Kompetenz entsteht nicht nur durch ein exakt auf das Unternehmen abgestimmtes Fachstudium. Auch Kompetenzen aus anderen Disziplinen geben wertvolle Impulse. Spezifisches Fachwissen oder auch Führungswissen lässt sich zudem in Fort- und Weiterbildungen aufbauen.
• Emotionale Intelligenz als Vorteil erkennen: Nachfolgeberaterin Carola von Peinen betont, dass Frauen oft ein gutes Gespür für die Veränderungen und Unsicherheiten haben, die Nachfolgeprozesse in Unternehmen auslösen. Sie schaffen es Mitarbeitende, Partner und Kunden in die neue Situation mitzunehmen, einzubinden und Vertrauen zu schaffen. Diese emotionale Intelligenz sei ebenfalls ein wichtiger Teil der Gesamtkompetenz, die Unternehmensführung benötigt.
• Für Investitionen weibliche Business Angels ansprechen: Business-Angels werden in der Regel mit Start-up-Finanzierung assoziiert. Inzwischen unterstützen sie aber auch Zukunftsinvestitionen in mittelständischen Unternehmen. Insbesondere auf Frauen ausgerichtete Business-Angel-Netzwerke wollen damit zugleich auch Diversität und die Rolle von Nachfolgerinnen stärken.
  Female Investors Network
  Encourage Ventures
  Women’s Investors Alliance
  VdUinvest – Plattform für Investorinnen und Gründerinnen

• Kauf als Alternative zur Gründung sehen: Aufgrund der vielen fehlenden Nachfolgenden sensibilisieren IHK und DIHK für den Kauf übergabereifer Unternehmen. Frauen mit dem Wunsch nach Selbstständigkeit sollten diese Option auf jeden Fall prüfen.
• Nachfolgebörsen kontaktieren: Wer über einen Kauf eine Nachfolge antreten will, kann über die IHK Nachfolgebörse oder die Nachfolgebörse des Bundeswirtschaftsministeriums nexxt übergabereife Unternehmen suchen. Sowohl IHK als auch nexxt bieten Veranstaltungen speziell für Nachfolgerinnen.
  IHK-Nachfolgebörse
  nexxt
• Programm „Entrepreneurship through Acquisition“ prüfen: Die UnternehmerTUM, das Entrepreneurshipzentrum der TUM, bietet als kostenloses Angebot das Programm „Entrepreneurship through Acquisition“. Mit dem Angebot möchte UnternehmerTUM unternehmerischen Talenten die Unternehmensübernahme als Alternative zur Neugründung schmackhaft machen. Dazu bietet es die Förderung von Wissenstransfer und die aktive Vernetzung verschiedener Akteure wie unternehmerische Talente, Unternehmen mit offener Nachfolge und Investoren. Das Programm spricht auch Frauen an.
• Weibliche Business Angels auch beim Kauf einbinden: Auch beim Unternehmenskauf unterstützen Business Angels inzwischen immer häufiger. Insbesondere bei frauenspezifischen Business-Angel-Netzwerken ist es ein erklärtes Ziel, die weibliche Nachfolge durch Kauf zu unterstützen. Siehe auch oben.

• Familie: Explizite oder auch unausgesprochenen Rollenerwartungen in Unternehmerfamilien sind komplex und oft auch ambivalent: Die einen Senioren trauen den Frauen die Unternehmensführung nicht zu (WIFU 1) oder wollen sie vor der großen Belastung als Unternehmerin beschützen (Naumann). Andere Senioren fördern ihre Töchter. Die einen Seniorinnen sind eher gegen die Nachfolge von Frauen, weil eine weibliche Nachfolge ihr Lebensmodell als nicht arbeitende Frau in Frage stellen würde. Andere Seniorinnen wünschen sich im Gegenteil, dass die jungen Frauen die Nachfolge antreten, um ihre eigenen nicht realisierten Lebensträume zu erfüllen (WIFU 1). Sind Mütter die Übergebenden, ebnet das auch jungen Frauen den Weg (Naumann).
• Partnerschaft: Auch in der Partnerschaft geht es um Rollendefinitionen und -erwartungen: Der Partner oder die Partnerin der Nachfolgerin bringt Verständnis für die Anforderungen einer Unternehmerin auf, agiert als Sparringspartner. Insbesondere Männer mit traditionellem Rollenverständnis können sich durch die verantwortungsvolle Rolle der Nachfolgerin in Unternehmen und Öffentlichkeit aber auch zurückgesetzt oder minderwertig fühlen oder einen Gesichtsverlust befürchten (WIFU 1).
• Umfeld: Auch im Umfeld sind Rollenbilder ein Thema. Frauen stoßen auf branchenspezifische Hürden, etwa in männerdominierten Branchen (WIFU 2). Auch bei Kunden, Lieferanten oder altgedienten Führungskräften kann es zum Ausdruck von Vorurteilen kommen (WIFU 1).
• Folgen für die Praxis: In der Praxis werden männliche Nachfolgekandidaten mehrheitlich bevorzugt, die Töchter/Frauen weniger in die Belange des Unternehmens einbezogen (WIFU 1). Frauen sind zudem mit dem Phänomen der gläsernen Decke konfrontiert, arbeiten zunächst in weniger verantwortungsvollen Positionen im Unternehmen. Sie sehen sich in der Gefahr, zugunsten männlicher Nachfolger übersehen zu werden (Naumann). Sollen sie dann das Unternehmen doch übernehmen, fehlen ihnen die spezifische Vorbereitungszeit und Erfahrung im Familienunternehmen.

• Vorbilder: Nach wie vor beklagen Nachfolgerinnen, dass es zu wenige weibliche Vorbilder gibt. (WIFU 2) Zwar sind – so haben viele Gespräche mit Nachfolgerinnen ergeben – auch die männlichen Senioren ihr Vorbild. Zugleich wünschen sie sich aber zur Selbstvergewisserung mehr weibliche Role-Models.
• Selbstmarketing: Frauen äußern seltener als Männer den direkten Wunsch, die Nachfolge anzutreten. Sie zügeln ihre Bemühungen um Sichtbarkeit, weil sie die Leistung der Seniorgeneration durch den Wunsch nach Übernahme nicht in Frage stellen möchten. (Naumann)

• Care-Arbeit: Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sehen Nachfolgerinnen als eine der größten Herausforderungen. Sie erwarten durch die Flexibilität als Unternehmerin zwar eine gewisse organisatorische Erleichterung bei der Vereinbarkeit. Sie befürchten aber auch, dass ihr Kinderwunsch mit der Führungsrolle im Unternehmen kollidieren kann. Auch sehen Frauen sich vor dem Dilemma, keine der beiden Rollen ausreichend auszufüllen. (Naumann)
• Mangelnde Rahmenbedingungen: Nachfolgerinnen beklagen nicht ausreichende Kinderbetreuungsangebote oder bürokratische Hemmnisse etwa die Einrichtung von Betriebskitas. (Naumann)
  

• Qualifikationen: Grundsätzlich sind Frauen gut ausgebildet, schneiden bei Schul- und Hochschulabschlüssen oft besser ab als junge Männer, bestätigte 2025 erneut eine Auswertung des Statistischen Bundesamts. Im Nachfolgekontext bringen sie zudem auch häufig nützliche Erfahrungen aus anderen Unternehmen mit. (Naumann) Dennoch ist ihr Selbstbild in Bezug auf ihre Fähigkeiten partiell auch negativ: So beklagen die Frauen – ermittelte pwc 2022 – mangelnde spezifische Fach- oder Branchenkenntnisse für die Übernahme, sehen sich speziell auf der fachlichen Ebene noch nicht ausreichend vorbereitet.
• Gender Financing Gap: Geschäftsinhaberinnen haben, wie das Fintech iwoca 2023 erhob, nicht den gleichen Zugang zur Finanzierung wie ihre männlichen Counterparts, so 31 Prozent der Befragten.

• Gender Investment Gap: Business Angels, so das Institut für Mittelstandsforschung 2024, finanzieren zunehmend auch Unternehmenskäufe durch Privatpersonen. Doch noch sind weibliche Investorinnen oder Business Angels, die sich auf Unternehmungen von Frauen spezialisiert haben, seltener, ihr Anteil unter den Business Angels liegt bei rund 14 Prozent, ermittelt die Bertelsmann Stiftung 2023.
• Persönliches Kapital: Laut KfW Nachfolge-Monitoring Mittelstand 2025 liegt der durchschnittliche angestrebte Verkaufspreis eines mittelständischen Unternehmens bei rund einer halben Million Euro. Damit sind die Kaufpreisvorstellungen im Mittelstand seit 2019 um rund 34 Prozent gestiegen. Zugleich besitzen Frauen in Deutschland laut dem Sozio-ökonomischen Panel (SOEP) des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW) in Berlin im Durchschnitt deutlich weniger Nettovermögen als Männer. Dies, der schlechtere Zugang zu Kapital und die traditionellen Rollenbilder erschweren auch den Kauf von Unternehmen.
  

IHK-Nachfolgebörse .

Passen nach den uns übermittelten Informationen, die auf Ihrer Selbstauskunft beruhen und keine absoluten Erkenntnisse über Bonität des Betriebes/ Geeignetheit des Nachfolgers darstellen können, zwei Teilnehmer unserer Börse zusammen, leiten wir Ihnen die Daten des möglichen Nachfolgers weiter. Ihnen bleibt es dann selbst überlassen, ob Sie mit dem Interessenten Kontakt aufnehmen.

nexxt-change

nexxt-change ist eine kostenlose Internetplattform des Bundesministeriums für Wirtschaft und Energie, der KfW Bankengruppe, des Deutschen Industrie- und Handelskammertages, des Zentralverbands des Deutschen Handwerks, des Bundesverbands der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken und des Deutschen Sparkassen- und Giroverbands in Zusammenarbeit mit den Partnern der Aktion "nexxt".

Ziel der nexxt-change Unternehmensbörse ist es, interessierte und Übergeber und Nachfolger zusammen zu bringen. Unternehmerinnen und Unternehmer sowie Existenzgründerinnen und -gründer können dazu in den Inseraten der Börse recherchieren und selbst Inserate einstellen.

Die nexxt-change Nachfolgebörse unterstützt den unternehmerischen Generationenwechsel in Deutschland.

Wir empfehlen 5 - 10 Jahre.
Wichtig ist, die Übergabe gemeinsam mit der Seniorengeneration und den anderen Familienmitgliedern zu planen, strukturiert vorzugehen, die Mitarbeitenden einzubinden und einen Zeitplan zu definieren. Zur Vorbereitung gehört auch, einen Notfallplan parat zu haben, falls die Nachfolge durch Krankheit oder Tod vorgezogen werden müsste. Schon vor der eigentlichen Übergabe sollten Nachfolgende die Möglichkeit bekommen, ihre eigenen Akzente zu setzen und in verantwortungsvollen Positionen mitarbeiten.

• Persönliche Haltung & Selbstverständnis
• Zusammenarbeit mit der Senior-Generation & Rollenverteilung
• Übergabe & Nachfolgeprozess
• Kommunikation & Konfliktlösung in Familie und Unternehmen
• Führung & Kultur im Unternehmen
• Fachliche Qualifikation
• Netzwerke, Austausch & Vorbilder
• Vereinbarkeit von Familie & Unternehmen

Der Praxisleitfaden der WIFU Stiftung hilft hierbei: https://www.wifu.de/news/neuer-praxisleitfaden-toechter-in-der-nachfolge/
Der Leitfaden beleuchtet nicht nur typische Herausforderungen wie Rollenzwänge, familiäre Erwartungen oder Vereinbarkeitsfragen, sondern zeigt auch konkrete Gestaltungsansätze für Nachfolgerinnen über Entwicklungspfade bis zur aktiven Einbindung der Partner auf.