Befristete Beschäftigung im Rentenalter

Worum geht es?

Der mit Wirkung zum 1. Januar 2026 neu eingefügte Absatz 2 des § 41 SGB VI schafft eine neue Möglichkeit zur Befristung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern im Rentenalter.

Wenn ein Arbeitsverhältnis von Anfang an nur für eine bestimmte Zeit abgeschlossen werden soll (Befristung), muss grundsätzlich ein sachlicher Grund vorliegen. Regelbeispiele für sachliche Gründe werden in § 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) genannt. Dazu gehört etwa ein vorübergehender betrieblicher Bedarf (wie zum Beispiel bei der Einstellung zur Mitarbeit in zeitlich begrenzten Projekten) oder die Vertretung eines zeitweise abwesenden Mitarbeiters.

In eng umgrenzten Fällen ist aber auch eine Befristung zulässig, ohne dass ein sachlicher Grund vorliegen muss. Eine Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung ist, dass mit demselben Arbeitgeber nicht bereits irgendwann zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Mit diesem sogenannten Vorbeschäftigungsverbot soll vermieden werden, dass mit Ketten von sachgrundlosen Befristungen das Kündigungsschutzgesetz umgangen wird.

Daraus folgte nach bisheriger Rechtslage, dass es nicht ohne weiteres möglich war, mit bisher im Betrieb Beschäftigten nach Eintritt in den Ruhestand ein befristetes Arbeitsverhältnis zu vereinbaren.

Im Zuge des sogenannten Rentenpakets wurde nun mit dem neuen Absatz 2 in § 41 des Sechsten Sozialgesetzbuches (SGB VI) die Möglichkeit geschaffen, Arbeitsverhältnisse mit Rentnern, die zuvor beim selben Arbeitgeber tätig waren, zu befristen, ohne dass dafür ein Sachgrund erforderlich ist.

Was ist der Inhalt der neuen Regelung?

Neu ist, dass für Beschäftigte im Rentenalter die sachgrundlose Befristung auch dann möglich ist, wenn sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. Es gelten zeitliche Höchstgrenzen für die Befristung.

Welche Höchstgrenzen gelten?

Wie für alle anderen sachgrundlos befristeten Verträge gilt eine Höchstdauer pro Vertrag von zwei Jahren. Es können aber grundsätzlich – da das Vorbeschäftigungsverbot nicht gilt – mehrere auf zwei Jahre oder kürzer befristete Verträge hintereinander abgeschlossen werden. Allerdings darf bei der Gesamtbetrachtung keine der folgenden Grenzen für befristete Verträge eines Arbeitnehmers mit demselben Arbeitgeber überschritten werden:

• maximale Gesamtdauer: acht Jahre
• maximale Anzahl von Arbeitsverträgen: zwölf

Für welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt die Regelung?

Im Gesetz heißt es: „Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben“. Was ist damit gemeint? Die Regelaltersgrenze wird häufig auch als (reguläres) Renteneintrittsalter bezeichnet. Die Regelaltersgrenze wird in den §§ 35 und 235 SGB VI definiert. Sie liegt gemäß § 35 SGB VI bei 67 Jahren. Für bis einschließlich 1946 Geborene galt die Regelaltersgrenze von 65 Jahren. Für die Geburtsjahrgänge von 1946 bis 1964 erfolgt gemäß § 235 SGB VI eine schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze von 65 auf 67 Jahre. Welche Regelaltersgrenze für welches Geburtsjahr gilt, lässt sich der in § 235 SGB VI enthaltenen Tabelle entnehmen.

Wichtig: Für die Anwendung kommt es allein auf das Datum der individuellen Regelaltersgrenze an. Eine vorzeitige Inanspruchnahme der Rente (wie etwa Rente für langjährig Versicherte / „Rente mit 63“) führt nicht zur Anwendbarkeit von § 41 Abs. 2 SGB VI. Andererseits kommt es nicht darauf an, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Altersrente bezieht oder überhaupt einen entsprechenden Anspruch hat – es geht allein um das Datum, ab dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht.

IHK-Tipp: Mit dem Rentenbeginn-Rechner der Deutschen Rentenversicherung kann anhand des Geburtsdatums für jeden Mitarbeiter individuell das Datum des Erreichens der Regelaltersgrenze errechnet werden: Rentenbeginnrechner der DRV

Gilt die neue Regelung nur für "eigene" Arbeitnehmer?

Im Gesetzgebungsverfahren wurde häufig betont, dass mit der Neuregelung sachgrundlose Befristungen mit bereits vor dem Renteneintritt bei demselben Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmern ermöglicht werden sollten. Diese Möglichkeit wird mit der Neuregelung tatsächlich eingeführt.

Der Anwendungsbereich ist nach seinem Wortlaut jedoch nicht auf solche „eigenen“ Arbeitnehmer begrenzt. Demnach könnte eine sachgrundlose Befristung nach § 41 Abs. 2 SGB VI auch mit solchen Arbeitnehmern im Rentenalter vereinbart werden, die zuvor nie bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren. Ob das tatsächlich so zu verstehen ist, ist derzeit umstritten. Klar ist, dass mit zuvor nie im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmern auch schon nach bisheriger Rechtslage eine sachgrundlose Befristung bis zur maximalen Dauer von zwei Jahren vereinbart werden kann. Ob die erstmals im Rentenalter befristet Beschäftigten allerdings danach erneut bis zum Erreichen Maximaldauer von acht Jahren befristet beschäftigt werden können, muss wohl erst durch gerichtlich geklärt oder durch den Gesetzgeber klargestellt werden.

Können andere Konditionen als im bisherigen Arbeitsverhältnis vereinbart werden?

Ja. Die befristete Beschäftigung muss nichts mit der Beschäftigung vor dem Renteneintritt zu tun haben. Es können natürlich die gleichen Konditionen wie zuvor vereinbart werden, dies muss aber nicht sein. Es ist also etwa möglich, abweichende Aufgaben, eine andere Vergütung oder auch andere Arbeitszeiten zu vereinbaren, als im Arbeitsverhältnis vor Erreichen der Regelaltersgrenze galten.

Wie muss die Befristung vereinbart werden?

Jede Befristung, auch die sachgrundlose Befristung nach § 41 Abs. 2 SGB VI muss in Schriftform vereinbart werden. Es muss also eine Schriftstück vorliegen, in dem die Vereinbarung zur Befristung enthalten ist und das von beiden Vertragsparteien auf derselben Urkunde tatsächlich, also handschriftlich per Stift, unterzeichnet wurde. Die elektronische Form nach § 126a BGB ist möglich, erfordert aber eine qualifizierte elektronische Signatur, was in der Praxis in der Regel nicht in Betracht kommt, da zumindest Arbeitnehmer im Regelfall nicht über die entsprechenden technischen Voraussetzungen verfügen. Eine Vereinbarung per E-Mail, Messenger oder ähnlichen Kommunikationsformen ist unwirksam, so dass in diesen Fällen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Welche anderen Möglichkeiten gibt es für die zeitlich begrenzte Beschäftigung?

Arbeitsverhältnisse können – wie mit allen anderen Arbeitnehmern - auch mit Arbeitnehmern im Rentenalter stets dann befristet vereinbart werden, wenn für die Befristung ein Sachgrund vorliegt.

Außerdem ist in § 41 SGB VI die sogenannte Hinausschiebensvereinbarung vorgesehen. Das ist eine Regelung, mit der das Ende eines eigentlich wirksam auf den Renteneintritt befristeten Arbeitsverhältnisses nach hinten verschoben wird. Der Arbeitnehmer arbeitet also über den altersmäßigen Renteneintritt für begrenzte Zeit weiter auf der Basis seines bisherigen Arbeitsvertrages. Aber Achtung: Durch eine solche Vereinbarung kann ausschließlich das Enddatum des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben werden. Das bedeutet:

• Alle Konditionen des Arbeitsverhältnisses müssen unverändert bleiben und

• Die Hinausschiebensvereinbarung kann nur während eines noch laufenden Arbeitsverhältnisses getroffen werden.

Haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf befristete Beschäftigung im Rentenalter?

Nein! Es handelt sich um eine Möglichkeit zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, können sie frei entscheiden.