Mutterschutz

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• Was Sie zum Mutterschutzgesetz wissen müssen
  • Wer kann sich auf das Mutterschutzgesetz berufen?
  • Wer übernimmt die Aufsicht?
  • Mitteilungspflicht während Schwangerschaft und Stillzeit
  • Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers
  • Darf der Arbeitgeber andere über die Schwangerschaft informieren?

• Die Schutzfristen
  • Vor und nach der Entbindung
  • Ärztliches individuelles Beschäftigungsverbot
  • Sonstige Beschäftigungsverbote
  • Freistellung für Untersuchungen und Stillzeiten

• Gefahrenschutz
  • Gefährdungsbeurteilung
  • Wann muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen?
  • Sonstige Arbeitgeberpflichten

• Befristete Einstellung einer Ersatzkraft

• Besonderer Kündigungsschutz

• Finanzielle Leistungen
  • Mutterschutzlohn
  • Mutterschaftsgeld
  • Arbeitgeberzuschuss

• Erholungsurlaub

• Häufige Fragen zum Mutterschutz

Einleitung

Seit dem 01. Januar 2018 gilt das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG), welches recht umfangreiche Änderungen mit sich gebracht hat.

In das bestehende Gesetz wurde die Verordnung zum Schutz der Mütter am Arbeitsplatz integriert. Damit sollen die Regelungen des Mutterschutzgesetzes übersichtlicher und verständlicher werden. Neben einigen materiellen Änderungen betrifft die neue Gesetzesfassung etwa auch Schülerinnen und Studentinnen, soweit Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgegeben sind.

Was bedeutet das neue Gesetz für Unternehmen – insbesondere im Zusammenhang mit der Gefährdungsüberprüfung? Und welche Regelungen sind im Arbeitsverhältnis besonders zu beachten? Diese und andere Fragen werden in der folgenden Übersicht ausführlich erklärt.

Was Sie zum Mutterschutzgesetz wissen müssen

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) gilt für alle Frauen, die schwanger sind, ein Kind geboren haben oder sich in der Stillzeit befinden. Ziel des Gesetzes ist es, den Schutz für ihre Gesundheit umfangreich zu gewährleisten. Zusätzlich dürfen schwangere und stillende Frauen für ihr Berufsleben keine Nachteile erfahren. Somit soll das Recht der Frau gestärkt werden, ihrem Beruf trotz Schwangerschaft und Stillzeit nachgehen zu können, ohne sich um die eigene Gesundheit oder die des Kindes sorgen zu müssen.

Wer kann sich auf das Mutterschutzgesetz berufen?

Grundsätzlich gilt das Gesetz für alle Frauen, die in einer Beschäftigung gemäß § 7 Abs. 1 SGB IV stehen, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis. Dabei ist es gleich, ob sie voll- oder teilzeitbeschäftigt sind. Auch für Auszubildende gilt das Mutterschutzgesetz.

In § 1 des Mutterschutzgesetzes wird der Anwendungsbereich – unabhängig von einem bestehenden Beschäftigungsverhältnis – auf folgende Gruppen erweitert:

• Frauen in betrieblicher Ausbildung
• Frauen, die als Entwicklungshelfer i. S. d. Entwicklungshilfe-Gesetzes arbeiten
• Frauen, die als Freiwillige tätig sind (gem. Jugend- oder Bundesfreiwilligendienstgesetz)
• Frauen, die in einer geistlichen Genossenschaft, Diakonie oder ähnlichen Gemeinschaft tätig sind
• Heimarbeiterinnen und ihnen Gleichgestellte gem. Heimarbeitsgesetz (HAG)
• Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Selbstständige anzusehen sind
• Schülerinnen und Studentinnen (soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt)

Unabhängig von der Staatsangehörigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau findet das Mutterschutzgesetz dann Anwendung, wenn sich der Arbeitsplatz in Deutschland befindet.

Nicht anwendbar ist das Gesetz jedoch für Selbstständige.

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Wer übernimmt die Aufsicht?

Über die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften des Mutterschutzgesetzes wacht die Regierung von Oberbayern, Gewerbeaufsichtsamt.

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Mitteilungspflicht während Schwangerschaft und Stillzeit

Sobald eine Frau von ihrer Schwangerschaft erfährt, ist sie gemäß § 15 MuSchG gehalten, den Arbeitgeber so früh wie möglich darüber zu informieren. Dies beinhaltet auch eine Mitteilung über das voraussichtliche Entbindungsdatum.

• Allerdings ist dies eine sogenannte Sollvorschrift: Für die Schwangere besteht keine Rechtspflicht, d. h. sie muss den Arbeitgeber nicht informieren. Der Arbeitgeber hat demnach rechtlich keine Möglichkeit, gegen eine ausbleibende Mitteilung vorzugehen. Andererseits reicht es aus, wenn die Frau mitteilt, dass sie wahrscheinlich oder vermutlich schwanger sei.
• Eine Pflicht zur Mitteilung besteht ausnahmsweise dann, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Das kann dann der Fall sein, wenn der schwangerschaftsbedingte Arbeitsausfall eine herausgehobene Position des Unternehmens betrifft („Schlüsselkraft“). Hier ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, rechtzeitig für Ersatz zu sorgen, wodurch sich eine Mitteilungspflicht seitens der schwangeren Mitarbeiterin ergeben kann.
• Ist eine Schwangerschaft angezeigt, kann der Arbeitgeber ein ärztliches Zeugnis (auch das einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers) verlangen, das die Schwangerschaft und den errechneten Entbindungstermin bestätigt. Sollten hierfür Kosten entstehen, so sind diese vom Arbeitgeber zu tragen. Zur genauen Bestimmung etwa von Mutterschutzfristen ist der Arbeitgeber gut beraten, sich solch einen Nachweis vorlegen zu lassen.
• Auf der anderen Seite hat auch der Arbeitgeber die Pflicht, eine Schwangerschaft anzuzeigen.

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Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers

Ist er über eine Schwangerschaft oder die Stillzeit informiert, obliegt es dem Arbeitgebergemäß § 27 MuSchG, die Regierung von Oberbayern (Gewerbeaufsichtsamt) unverzüglich darüber zu unterrichten. Seine Pflicht, die Aufsichtsbehörde über die Stillzeit zu benachrichtigen, kann dann entfallen, wenn er sie bereits über die Schwangerschaft informiert hat.

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Darf der Arbeitgeber andere über die Schwangerschaft informieren?

Aus unterschiedlichen Gründen möchten viele Frauen nicht, dass ihre Schwangerschaft am Arbeitsplatz bekannt wird. Diesem Persönlichkeitsrecht der schwangeren oder stillenden Frau muss der Arbeitgeber nachkommen. Er darf eine solche Mitteilung daher nicht unbefugt an Dritte weitergeben. Allerdings existiert auch hier eine Ausnahme: Neben den zuständigen (externen) Aufsichtsbehörden dürfen betriebsintern solche Personen über die Schwangerschaft informiert werden, die bei der Anwendung von Rechtsvorschriften des Mutterschutzgesetzes involviert sind.

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Die Schutzfristen

Vor und nach der Entbindung

• Für schwangere Frauen besteht in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung ein Beschäftigungsverbot. Allerdings darf die Arbeitnehmerin sich während der Schutzfrist vor der Entbindung freiweillig zur weiteren Arbeitsleistung bereit erklären und somit weiter beschäftigt werden. Das Einverständnis zur Arbeitsleistung während der Schutzfrist kann die Schwangere jederzeit für die Zukunft widerrufen, es steht ihr also jederzeit frei, die Arbeit einzustellen.
• Nach der Entbindung dürfen Frauen für die Dauer von acht Wochen nicht beschäftigt werden. Während der Schutzfrist nach der Geburt gilt ein absolutes Beschäftigungsverbot. In diesem Zeitraum darf die Mutter nicht beschäftigt werden, im Gegensatz zur Schutzfrist vor der Entbindung auch nicht mit ihrem Einverständnis.
• Die Schutzfrist nach der Geburt ist auf zwölf Wochen erweitert, wenn es sich bei der Geburt um eine Früh- oder Mehrlingsgeburt handelt. Dabei gilt es als Frühgeburt, wenn das Kind 30 Tage oder mehr vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt kommt.
• Kommt das Kind weniger als 30 Tage vor dem errechneten Geburtstermin zur Welt, bleibt es grundsätzlich bei der achtwöchigen Schutzfrist nach der Entbindung. Allerdings wird die Schutzfrist nach der Geburt um die Tage verlängert, die Mutter durch die Geburt vor dem errechneten Termin nicht vorgeburtlich in Anspruch genommen hat.
  Beispiel:
  Wenn der (tatsächliche und errechnete) Entbindungstag auf den 9. November 2018 fällt, beginnt die Schutzfrist vor der Geburt 6 Wochen vorher, also am 28. September 2018. Das Beschäftigungsverbot dauert 8 Wochen nach der Geburt, also bis zum 4. Januar 2019 - im Fall einer Früh- oder Mehrlingsgeburt sogar 12 Wochen, wobei für Frühgeburten noch der aufgrund der vorzeitigen Entbindung nicht in Anspruch genommene Anteil der Schutzfrist vor der Geburt hinzukommt.

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Ärztliches individuelles Beschäftigungsverbot

Neben dem generellen Beschäftigungsverbot von 6 Wochen vor und 8 bzw. 12 –Wochen nach der Entbindung kann der Frau aufgrund eines ärztlichen Attests auch ein individuelles Beschäftigungsverbot bescheinigt werden.

• Dies ist dann der Fall, wenn der Arzt eine Gesundheitsgefährdung der Frau oder des (noch ungeborenen) Kindes feststellt, sollte sie ihre Arbeit wie gewohnt weiterführen.
• Dies muss in einem Attest, welches den Umfang des Beschäftigungsverbots konkret beschreibt, festgehalten werden.
• Der Arbeitgeber kann verlangen, dass die Umstände konkret benannt werden, aus denen das Beschäftigungsverbot folgt, damit er ggf. Abhilfe schaffen kann.

Kann die Frau trotzdem arbeiten?

Gleichzeitig besteht die Möglichkeit, dass die schwangere Frau entweder ihre Arbeitszeit verkürzt oder nur leichteren Tätigkeiten nachgeht.

• Grundsätzlich darf die Frau jedoch zu keinem Zeitpunkt mit einer Arbeit beauftragt werden, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigt oder die Gesundheit gefährdet.
• Der Arbeitgeber darf von der Frau in dem Zusammenhang auch nicht verlangen, dass sie sich einer erneuten Untersuchung bei einem anderen Arzt unterzieht.

Ein Beschäftigungsverbot gemäß § 16 MuSchG kommt aber nur dann in Betracht, wenn Beschwerden vorliegen, die aus der Schwangerschaft resultieren. Ist eine von der Schwangerschaft unabhängige Krankheit dafür ursächlich, dass die Arbeitenehmerin ihrer Beschäftigung nicht nachgehen kann, wird die Arbeitnehmerin auf normalem Weg krankgeschrieben.

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Sonstige Beschäftigungsverbote

Neben den generellen Beschäftigungsverboten während den Schutzfristen vor und nach der Entbindung und individuellen ärztlichen Beschäftigungsverboten bestehen zahlreiche weitere Einschränkungen für eine Beschäftigung von Schwangeren. Diese betreffen vor allem Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen, die potentiell gefährlich für Mutter und Kind sind.

Grundsätzlich verboten sind:

• Mehrarbeit
• Nachtarbeit von 20 bis 6 Uhr
• Sonn- und Feiertagsarbeit

Ausnahmen zu sonstigen Beschäftigungsverboten

Hier bestehen unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen. So kann auf Antrag des Arbeitgebers das Gewebeaufsichtsamt die Aufnahme einer Nachtarbeit zwischen 20 und 22 Uhr unter folgenden Voraussetzungen genehmigen:

• Die Frau muss ihre ausdrückliche Einwilligung erklärt haben (kann von ihr jederzeit widerrufen werden).
• Ein ärztliches Attest muss bestätigen, dass die Beschäftigung aus gesundheitlichen Gründen nicht zu beanstanden ist.
• Eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau oder ihr Kind durch nächtliche Alleinarbeit muss ausgeschlossen sein.

Unter folgendem Link erhalten Sie weitere Informationen des Gewerbeaufsichtsamts und entsprechende Antragsvordrucke:

http://www.gaa-m.bayern.de/aufgaben/sarbeitsschutz/mutter

Auch für die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr kann in Ausnahmefällen eine Mehr- oder Nachtarbeit seitens des Gewerbeaufsichtsamts bewilligt werden. Gleiches gilt für die Sonn- und Feiertagsarbeit. Für diese Bewilligungen gelten aber besonders hohe Anforderungen.

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Freistellung für Untersuchungen und Stillzeiten

In der Zeit der Schwangerschaft und Mutterschaft ist die Frau vom Arbeitgeber für notwendige Untersuchungen freizustellen, § 7 MuSchG.

Gleichzeitig müssen der stillenden Mutter innerhalb der ersten zwölf Monate nach der Geburt ihres Kindes ausreichend Stillpausen eingeräumt werden, um ihr Kind zu stillen. Diese umfassen mindestens täglich eine Stunde oder zweimal täglich eine halbe Stunde.

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Gefahrenschutz

Nach § 9 Abs. 1 MuSchG ist der Arbeitgeber bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen für eine schwangere oder stillende Frau verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, die für ihren Schutz oder den ihres Kindes erforderlich sind. Dabei gilt grundsätzlich, Gefährdungen möglichst zu vermeiden.

Bei der Frage, wie der Arbeitgeber seinen Betrieb oder seine Firma einrichten kann, um eine praxisorientierte Umsetzung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften einzuhalten, findet er beim Ausschuss für Mutterschutz Unterstützung.

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Gefährdungsbeurteilung

Im Rahmen der sogenannten Gefährdungsbeurteilung ist der Arbeitgeber nach § 5 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet, jeden einzelnen Arbeitsplatz auf sein Gefährdungspotential zu untersuchen und das Ergebnis zu dokumentieren. § 10 MuSchG legt nun fest, dass im Rahmen dieser Gefährdungsbeurteilung stets auch die Frage überprüft werden muss, ob die Tätigkeit besondere Gefahren für werdende und stillende Mütter bietet. Dieser Pflicht muss er selbst dann nachkommen, wenn zur Zeit der Beurteilung keine Frauen in seinem Betrieb beschäftigt sind. Er muss Gefährdungen im Sinne des Mutterschutzgesetzes überprüfen und einschätzen. Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung ist zu dokumentieren und auf Verlangen der Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt) vorzulegen. Wenn sich aus der Beurteilung ergibt, dass keine Gefährdung besteht, genügt ein entsprechender Vermerk.

Hinweise zur Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und eine Checkliste beim Gewerbeaufsichtsamt.

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Wann muss der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen ergreifen?

Sobald der Arbeitgeber über eine Schwangerschaft in seinem Betrieb unterrichtet wurde, ist er verpflichtet, die erforderlichen Schutzmaßnahmen umzusetzen, die sich in der Beurteilung der Arbeitsbedingungen seines Unternehmens ergaben. In einem Gespräch mit der schwangeren Frau muss der Arbeitgeber zudem weitere Modalitäten erörtern, die aus Sicht der schwangeren Arbeitnehmerin notwendig sind.

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Sonstige Arbeitgeberpflichten

Nach § 9 MuSchG hat der Arbeitgeber zu gewährleisten, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Arbeit bei Bedarf stets für einige Momente unterbrechen kann.

In ihren Pausen muss sie darüber hinaus die Möglichkeit finden, sich unter geeigneten Bedingungen hinzulegen, hinzusetzen oder auszuruhen.

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Befristete Einstellung einer Ersatzkraft

Stellt der Arbeitgeber zur Überbrückung des Ausfalls der Arbeitnehmerin für den Zeitraum der Beschäftigungsverbote nach dem MuSchG eine Ersatzkraft ein, kann ein befristeter Arbeitsvertrag mit dieser Ersatzkraft abgeschlossen werden. Die Vertretung einer Arbeitnehmerin für die Zeiten des Beschäftigungsverbotes nach dem MuSchG wird in § 21 Abs. 1 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ausdrücklich als sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses benannt. Die Befristung muss allerdings stets schriftlich und vor Arbeitsbeginn vereinbart werden.

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Besonderer Kündigungsschutz

§ 17 des Mutterschutzgesetzes regelt den besonderen Kündigungsschutz der schwangeren oder stillenden Frau. Es besteht ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Geburt ein grundsätzliches Kündigungsverbot. Eine während diesem Zeitraum zugehende Kündigung ist unwirksam, ohne dass es darauf ankommt, zu welchem Zeitpunkt die Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden sollte. Das gilt auch dann, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht bekannt war, sie ihm aber innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

In seltenen Ausnahmefällen kann das Gewerbeaufsichtsamt eine Kündigung während der Schwangerschaft für zulässig erklären. Dafür muss ein Sachverhalt vorliegen, der nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang steht und der die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unerträglich machen würde. Solche Sachverhalte können in erster Linie bei verhaltensbedingten Kündigungen wegen schwerer Verfehlungen oder Straftaten gegen den Arbeitgeber vorliegen.

Andere Beendigungstatbestände, wie wirksam vereinbarte Befristungen, Aufhebungsvereinbarungen oder auch Eigenkündigungen durch die Arbeitnehmerin sind auch in Schwangerschaft und Stillzeit uneingeschränkt möglich.

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Finanzielle Leistungen

Im Mutterschutz gilt der Grundsatz, dass die (werdende) Mutter durch den mutterschaftsbedingten Arbeitsausfall keine finanziellen Nachteile erleiden soll. Daher erhält die Arbeitnehmerin auch während der Zeiten der Nichtbeschäftigung Vergütung.

Soweit diese Vergütung vom Arbeitgeber gezahlt wird, erhält der Arbeitgeber nach den Vorschriften des Aufwendungsausgleichsgesetzes auf Antrag eine 100 %ige Erstattung der Krankenkasse. Es handelt sich hier um die Mittel aus der sogenannten U2-Umlage, die von allen Unternehmen für jeden Mitarbeiter gezahlt werden.

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Mutterschutzlohn

Für die Zeit von Beschäftigungsverboten außerhalb der allgemeinen Schutzfristen vor und nach der Entbindung muss der Arbeitgeber Mutterschutzlohn gemäß § 18 MuSchG zahlen. Errechnet wird der Mutterschutzlohn auf Grundlage des Durchschnittsverdienstes der letzten drei Monate vor der Schwangerschaft.

Wichtig: Die Arbeitgeber bekommen von der Krankenkasse auf Antrag den Mutterschutzlohn in voller Höhe erstattet.

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Mutterschaftsgeld

Nach § 19 Abs. 1 MuSchG beträgt das Mutterschaftsgeld innerhalb der Schutzfristen vor und nach der Entbindung 13 Euro kalendertäglich. Diese Zahlung erhält die (werdende) Mutter direkt von Ihrer Krankenkasse, wenn sie in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist. Privat- oder Familienversicherte erhalten dagegen auf Antrag höchstens 210 Euro (wird vom Bundesversicherungsamt, Mutterschaftsgeldstelle gezahlt).

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Arbeitgeberzuschuss

Die Differenz des gezahlten Mutterschaftsgeldes zum durchschnittlichen regelmäßigen Nettoeinkommen der Arbeitnehmerin zahlt – zunächst – der Arbeitgeber als sogenannten „Zuschuss zum Mutterschaftsgeld“, § 20 MuSchG.

Wichtig: Auch diese Zahlungen erhält der Arbeitgeber auf Antrag in vollem Umfang von der Krankenkasse erstattet.

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Erholungsurlaub

Auch während schwangerschaftsbedingter Nichtbeschäftigung besteht das Arbeitsverhältnis fort, so dass der Anspruch auf Erholungsurlaub aufgrund des Mutterschutzes nicht gekürzt wird. Zugunsten der Mutter entsteht somit während der Schutzfristen oder aufgrund mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote der gleiche Anspruch auf Erholungsurlaub wie für die anderen Arbeitnehmer, da ihre Ausfallzeiten als Beschäftigungszeiten gelten. Die Möglichkeit, den Urlaubsanspruch zu kürzen, besteht für den Arbeitgeber nur bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit, nicht aber bei Mutterschutz.

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