Mindestlohn 2023 und 2024

• Für wen gilt das Mindestlohngesetz?
• Kann ich den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen?
• Was zählt zum Mindestlohn?
• Welche Entlohnungsmodelle sind möglich?
• Wann muss der Mindestlohn gezahlt werden (Fälligkeit)?
• Was gilt bei Überstunden?
• Gibt es eine Haftung des Auftraggebers?
• Welche Dokumentationspflichten bestehen?
• Was gilt bei Praktikanten?
• Was müssen Arbeitgeber mit Sitz im Ausland beachten?
• Wer kontrolliert die Einhaltung des Mindestlohns?
• Welche Sanktionen drohen bei Nichtbeachtung des Mindestlohnes?
• Mindestlohn aufgrund anderer Vorschriften
• Urteile zu Mindestlohn und Zuschlägen
• Sonstiges zum Mindestlohn
• Historie: Der Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG)
• FAQ zum Mindestlohn
• Zusammenfassung

Seit dem 16. August 2014 ist das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft.

Mindestlohn 2023

Der Mindestlohn beträgt aktuell 12 Euro in der Stunde.

Erhöhung 2024 und 2025

Die Mindestlohnkommission hat empfohlen, den Mindestlohn in zwei Schritten weiter zu erhöhen.

• Zum 1.1.2024 auf 12,41 Euro
• Zum 1.1.2025 auf 12,82 Euro.

Das Bundeskabinett hat beschlossen, diese Empfehlungen umzusetzen.

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Das Wichtigste zum Mindestlohn im Überblick:

• Der Mindestlohn wird als Bruttostundenlohn angegeben.
• Vom Mindestlohn ausgeschlossen sind in der Regel Minderjährige, Auszubildende und bestimmte Praktikanten.

In § 22 des MiLoG ist geregelt, für wen der Mindestlohn gilt:

• Arbeitnehmer
• Praktikanten i.S.v. § 26 BBiG, allerdings mit weitreichenden Ausnahmen

Unter den Arbeitnehmerbegriff im Sinne des Mindestlohngesetzes zählen insbesondere auch:

• Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte
• Mitarbeiter in befristeten Arbeitsverhältnissen
• Schüler, die über 18 Jahre alt sind und bereits über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen
• Rentner
• Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen, die ihren Arbeitsort im Ausland haben und nur kurzfristig in Deutschland arbeiten
• Menschen mit Behinderung, die in Werkstätten arbeiten – außer in Integrationsbetrieben

Ausnahmen: Nicht unter den Arbeitnehmerbegriff im Sinne des Mindestlohngesetzes fallen insbesondere:

• Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz, inkl. ausbildungsvorbereitender Maßnahmen
• Ehrenamtlich Tätige
• Menschen, die einen freiwilligen Dienst ableisten
• Teilnehmer an Maßnahmen der Arbeitsförderung
• Heimarbeiter nach dem Heimarbeitsgesetz
• Selbstständige
• Langzeitarbeitslose innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung
• 1-Euro-Jobber

Auf folgende Praktika ist das Mindestlohngesetz nicht anzuwenden:

• Pflichtpraktika nach schul- oder hochschulrechtlichen Vorschriften
• freiwillige Orientierungspraktika bis zu drei Monaten
• freiwillige berufs-­/hochschulausbildungsbegleitende Praktika bis zu drei Monaten

Minijobs

Der Mindestlohn gilt auch für Minijobs.

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Kann ich den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen? Mindestlohn ausgeschlossen. Der Mindestlohn kann also weder einseitig durch den Arbeitgeber noch im Einverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausgeschlossen werden. Der Mindestlohn muss allen Personen gezahlt werden, die zum Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes zählen.

Ausnahme: In einem gerichtlichen Vergleich kann der Arbeitnehmer auf bereits entstandene Ansprüche auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns verzichten.

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Seit dem 1. Oktober 2022 gilt der gesetzliche Mindestlohn in Höhe von 12,- Euro je Zeitstunde. Die Frage, welche Vergütungsbestandteile für den Mindestlohn zu berücksichtigen sind, im im Mindestlohngesetz nicht explizit geregelt. Allgemein wird der Anspruch auf Mindestlohn nur durch eine entsprechende Regelvergütung erfüllt. Folgende Leistungen sind daher nicht zu berücksichtigen:

• Trinkgelder (Friseur-, Taxigewerbe etc.)
• Vermögenswirksame Leistungen
• Aufwandsentschädigungen, z. B. Wegegeld

Sonderzahlungen, wie etwa Urlaubsgeld, sind dann zu berücksichtigen, wenn die Zahlung in monatlichen Teilbeträgen erfolgt.

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Auch wenn der Mindestlohn immer als Bruttostundenlohn angegeben wird, so sind auch andere Entlohnungsmodelle als das der Stundenlohnbasis möglich. Grundsätzlich bleiben alle bislang zulässigen Entlohnungsmodelle auch weiterhin denkbar.

• Monatslöhne: Hier muss lediglich sichergestellt werden, dass die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden rechnerisch mindestens in Höhe des Mindestlohns gezahlt werden.
• Stück- und Akkordlöhne: Hier, wie auch bei allen anderen variablen Vergütungsmodellen, muss sichergestellt werden, dass pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde mindestens der Mindestlohn gezahlt wird.

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Gemäß § 2 MiLoG ist der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit zu zahlen, spätestens aber am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats. Wenn nichts vereinbart wurde und der Lohn nach Zeitabschnitten bemessen ist, erfolgt die Zahlung nach Ablauf der einzelnen Zeitabschnitte. Regelmäßig wird ein solcher Zeitabschnitt mit dem Ablauf eines Monats enden.

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Das Mindestlohngesetz enthält keine spezifische Aussage zum Thema Überstunden. Allgemein gilt, dass Überstunden nicht ohne Weiteres über das "normale" Arbeitsentgelt abgegolten sind. Vielmehr gilt auch hier regelmäßig der Grundsatz, dass der Mindestlohn als Stundenlohn für jede tatsächlich geleistete Stunde zu gewähren ist. Dementsprechend ist auch eine vertraglich vereinbarte Abgeltung von Überstunden nur dann wirksam, wenn die Gesamtvergütung dennoch rechnerisch mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn pro tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde entspricht.

Allerdings können bei einem verstetigten Arbeitslohn Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Die so angesammelten Arbeitsstunden müssen jedoch spätestens innerhalb eines Jahres ausgeglichen werden. Dies kann auf folgende Arten geschehen:

• Durch bezahlte Freizeitgewährung
• Durch Auszahlung mindestens in Höhe des Mindestlohnes

Regeln für Arbeitszeitkonto:

• Die monatlich eingestellten Stunden dürfen 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
• Bei Vertragsbeendigung müssen nicht ausgeglichene Stunden spätestens im folgenden Kalendermonat ausgeglichen werden.

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Die Haftung des Auftraggebers von Werk- oder Dienstleistungen ist im Mindestlohngesetz in § 13 geregelt. Dieser verweist auf § 14 des Arbeitnehmerentsendegesetzes. Gemeint ist die Haftung von Auftraggebern von Werk- oder Dienstleistungen für den Fall, dass ein Subunternehmer die Ansprüche seiner Arbeitnehmer auf Zahlung des Mindestlohns nicht erfüllt.

Gemäß der Rechtsprechung zum Arbeitnehmer-Entsendegesetz greift die so genannte Auftraggeberhaftung, wenn ein Unternehmer eine eigene vertragliche Pflicht zur Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen übernimmt und zur Erfüllung dieser Pflicht einen zusätzlichen Unternehmer beauftragt.

Beispielfälle, in denen die gesetzliche Haftung des § 13 MiLoG nicht greift:

• Eine Privatperson gibt einen persönlichen Brief bei der Post auf. Dieser wird durch einen angestellten Briefzusteller eines Subunternehmers der Post zugestellt, der keinen Mindestlohn erhält.
• Ein Unternehmen im Bereich des produzierenden Gewerbes beauftragt einen Heizungs- und Sanitärbetrieb, um Verstopfungen bei Toiletten im Firmengebäude zu beheben.
• Ein Unternehmen gibt als Bauherr eine Bauleistung in Auftrag (z. B. neue Werkshalle für das eigene Unternehmen).

Vertraglicher Ausschluss der Auftraggeberhaftung

Zwischen den beteiligten Unternehmen kann eine entsprechende Ausschlussklausel vereinbart werden, mit der das gesetzliche Risiko umverteilt wird. Eine solche Klausel kann aber nur das Innenverhältnis, also Ausgleichsansprüche der betroffenen Unternehmer untereinander, abweichend vom Gesetz regeln. Der Anspruch der Arbeitnehmer auf den Mindestlohn und die Auftraggeberhauftung kann im Verhältnis zu den Arbeitnehmern nicht wirksam ausgeschlossen werden.

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In § 17 MiLoG ist der Dokumentationspflicht rund um das Thema Mindestlohn geregelt. Danach müssen Arbeitgeber den Beginn, das Ende und die Dauer der täglichen Arbeitszeit für folgende Arbeitnehmer dokumentieren:

• Minijobber/geringfügig Beschäftigte; Ausnahme: Minijobber in privaten Haushalten
• In ausgewählten Wirtschaftsbereichen:
  • Personenbeförderungsgewerbe
  • Baugewerbe
  • Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
  • Gebäudereinigungsgewerbe
  • Transport-, Speditions- und damit verbundene Logistikgewerbe
  • Schaustellergewerbe
  • Unternehmen der Forstwirtschaft
  • Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen
  • Fleischwirtschaft
  • Prostitutionsgewerbe

Wichtig: In diesen Wirtschaftsbereichen müssen auch die Entleiher die Arbeitszeit von bei ihnen tätigen Leiharbeitnehmern aufzeichnen.

Die Aufzeichnung muss spätestens innerhalb einer Woche nach der Arbeitsleistung erstellt werden. Zudem gilt eine zweijährige Aufbewahrungspflicht.

Ausnahmen / Lockerungen der Dokumentationspflicht:

• Eine Vereinfachung der Dokumentationspflicht gilt laut Mindestlohnaufzeichnungsverordnung für ausschließlich mobile Tätigkeiten.
• Ausnahmen von der Dokumentationspflicht gelten für folgende Fälle
  • Das verstetigte, regelmäßige Monatsentgelt übersteigt brutto 4.176,- Euro (bis 01.10.2022: 2.958,- Euro).
  • Das regelmäßige Monatsentgelt übersteigt 2.784,- Euro (bis 01.10.2022: 2.000,- Euro) brutto und ist nachweislich bereits über mindestens volle zwölf Monaten gezahlt worden.
  • Der Arbeitnehmer ist Ehegatte, eingetragener Lebenspartner, Kind oder Elternteil des Arbeitgebers.

Wichtig: Wenn eine der Ausnahmen vorliegt, müssen zwar keine Arbeitszeiten aufgezeichnet werden. Der Arbeitgeber muss aber Unterlagen bereit halten, die die Voraussetzungen der jeweiligen Ausnahmeregelung belegen (etwa Entgeltabrechnungen oder Belege zur familiären Verbundenheit, z. B. Heiratsurkunde).

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Wie bereits eingangs dargelegt, haben Praktikanten grundsätzlich Anspruch auf den Mindestlohn. Allerdings fallen nicht alle Praktikumsverhältnisse in den Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes. Ausgenommen sind:

• Pflichtpraktika nach schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmungen
• Praktika bis zu drei Monaten zur Berufsorientierung
• berufs- oder hochschulbegleitende Praktika bis zur Dauer von drei Monaten

Um hier klar differenzieren zu können, ob es sich um einen Praktikanten im Sinne des Mindestlohngesetzes handelt oder nicht, sind in Bezug auf die Dokumentationspflichten einige Besonderheiten zu beachten.

Gemäß den §§ 1, 2 NachwG sind Arbeitgeber für Arbeitsverhältnisse grundsätzlich verpflichtet, die zum Nachweis des Arbeitsverhältnisses wesentlichen Bedingungen dem Arbeitnehmer in unterzeichneter, schriftlicher Form zu überreichen. Hierfür gilt eine Frist von einem Monat nach dem vereinbarten Arbeitsbeginn. Für Praktikanten wurden zusätzlich folgende Regelungen in das Nachweisgesetz aufgenommen:

• (§ 2 I 1a NachwG): Wer einen Praktikanten einstellt, muss unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, d .h. spätestens vor dem Beginn des Praktikums, die wesentlichen Bedingungen des Praktikumsvertrags schriftlich festhalten und unterzeichnen. Die Niederschrift ist dem Praktikanten auszuhändigen und muss mindestens enthalten:
  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele
  • Beginn und Dauer des Praktikums
  • Dauer der regelmäßigen Praktikumszeit pro Tag
  • Zahlung und Höhe der Vergütung
  • Dauer des Urlaubs
  • ein Hinweis in allgemeiner Form auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind

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Das Mindestlohngesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, die in Deutschland beschäftigt sind – und das unabhängig davon, in welchem Land der Arbeitgeber seinen Unternehmenssitz hat oder wie lange die Beschäftigung in Deutschland dauert. Daher sind Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer in den unten aufgeführten Wirtschaftsbereichen beschäftigen, dazu verpflichtet, die Arbeitnehmer vor Beginn jeder Werk- und Dienstleistung bei der zuständigen Behörde der Zollverwaltung schriftlich anzumelden. Auch Änderungen bzgl. der gemachten Angaben müssen unverzüglich gemeldet werden (§ 16 MiLoG). Für Entleiher gelten die gleichen Regeln. Die zuständige Behörde ist die Bundesfinanzdirektion West. Hierbei geht es um folgende Wirtschaftsbereiche:

• Personenbeförderungsgewerbe
• Baugewerbe
• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe
• Unternehmen der Forstwirtschaft
• Transport-, Speditions- und damit verbundene Logistikgewerbe
• Schaustellergewerbe
• Gebäudereinigungsgewerbe
• Unternehmen, die sich am Auf- oder Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen
• Fleischwirtschaft
• Prostitutionsgewerbe

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Die Kontrolle der Einhaltung des Mindestlohngesetzes liegt bei den Behörden der Zollverwaltung, Finanzkontrolle Schwarzarbeit. Diese sind berechtigt, die Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers beziehungsweise des Auftraggebers und des Entleihers zu betreten und Einsicht in Arbeitsverträge und Geschäftsunterlagen zu nehmen und Auskünfte zu verlangen. Zudem kooperieren die Behörden der Zollverwaltung mit anderen Behörden, wie:

• Krankenkassen
• Agentur für Arbeit
• Rentenversicherung

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Die Bandbreite der Sanktionen, die Unternehmen bei Nichtbeachtung des Mindestlohngesetzes drohen, ist breit gefächert. Sie umfasst insbesondere:

• Geldbußen, die teilweise bis zu 500.000 Euro betragen können
• Ausschluss des Unternehmens bei der Vergabe öffentlicher Aufträge

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Das Mindestlohngesetz ist nicht die einzige Grundlage zur Ermittlung des vom Arbeitgeber geschuldeten Mindestlohns. Ein verbindlicher Mindestlohn kann sich auch ergeben aus:

• einem für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag
• Rechtsverordnung nach Arbeitnehmerentsendegesetz
• Lohnuntergrenze aufgrund Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Eine Übersicht über die nach diesen Vorschriften geltenden Branchen-Mindestlöhne sind auf der Internetseite des Zolls zu finden.

Sittenwidrigkeit: Auch wenn der Mindestlohn nach dem MiLoG eingehalten wird, ist allgemein sogenannter "Lohnwucher" unzulässig, also die Zahlung sittenwidriger, zu niedriger Löhne. Lohnwucher liegt nach der Rechtsprechung dann vor, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände hinzukommen, wie zum Beispiel die Ausnutzung einer Zwangslage. Es kommt auf das Verhältnis im Einzelfall, insobesondere hinsichtlich der konkreten Tätigkeit an, daher gibt es keine absoluten Untergrenzen. Ein Anhaltspunkt kann eine Vergütung von weniger als 2/3 des üblichen Lohns (z. B. Tariflohn) für die konkrete Tätigkeit sein.

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Gesetzlicher Mindestlohn für Bereitschaftszeiten

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 29. Juni 2016 - 5 AZR 716/15 –

Nach diesem Urteil muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch für Bereitschaftszeiten gemäß dem Mindestlohngesetz entlohnen. Bei der Berechnung, ob der Mindestlohn für die gesamte Arbeitszeit inkl. Bereitschaftszeiten gezahlt wird, wird der Monatsbruttolohn durch die Gesamtzahl der Arbeitsstunden geteilt. Der so errechnete Stundenlohn muss mindestens den Mindestlohn betragen.

Erfüllung des gesetzlichen Mindestlohns

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 –

Wenn besondere Lohnzuschläge wie Urlaubs- und Weihnachtsgeld zu gleichen Teilen jeden Monat mit dem vereinbarten Monatslohn (auf Basis einer Betriebsvereinbarung) ausgezahlt werden, , werden diese für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs berücksichtigt.

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Sonderregelungen für Saisonarbeiter

Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Saisonarbeiter. In diesem Zusammenhang wurde die Möglichkeit der kurzfristigen, sozialabgabenfreien Beschäftigung von 50 auf 70 Tage ausgedehnt. Diese Regelung war zunächst auf vier Jahre bis Ende 2018 befristet, gilt nun aber unbefristet.

Mindestlohn für Zeitungszusteller

Hier galt eine stufenweise Einführung des MiLoG. Seit dem 1. Januar 2018 haben sie jedoch einen Anspruch auf den Mindestlohn in voller Höhe.

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Bis zum Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes wurden zahlreiche Diskussionen geführt. Sowohl auf Seiten der Arbeitnehmer als auch auf der der Arbeitgeber gab es große Vorbehalte: Die Arbeitnehmerseite fürchtete ein weiteres Absinken des Lohnniveaus im Niedriglohnbereich, während Arbeitgebervertreter das Thema Mindestlohn als Jobkiller kritisierten.

Den Ursprung des Mindestlohngesetzes sehen viele in der stetigen Ausweitung der Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern in Branchen des Niedriglohnsektors in den Neunzigerjahren. Hierdurch entstand ein Unterbietungswettbewerb der Arbeitnehmer bei den Löhnen. Trotzdem setzte die Politik damals nicht auf einen flächendeckenden Mindestlohn, sondern auf branchenbezogene Lösungen. Als Ergebnis trat 1996 das Arbeitnehmerentsendegesetz in Kraft. Dieses bildete die Grundlage für die Vereinheitlichung von Tariflöhnen für Arbeitnehmer und umfasste auch aus dem Ausland nach Deutschland entsendete Arbeitnehmer.

Das Thema einheitlicher gesetzlicher Mindestlohn wurde erst zu Beginn dieses Jahrtausends aktuell. Doch zunächst waren die Vorbehalte auf beiden Seiten zu groß. Als Wegbereiter für einen gesetzlichen Mindestlohn wird der 68. Deutsche Juristentag in Berlin im September 2010 gesehen. Hier wurde von der arbeits- und sozialrechtlichen Abteilung der Beschluss für die Einführung eines einheitlichen allgemeinen Mindestlohns als fixierter Untergrenze gefasst.

Es dauerte dann noch bis 2014, bis das Mindestlohngesetz in Kraft trat. Seit dem 1. Januar 2015 gibt es den Mindestlohn als fixierte Lohnuntergrenze, die für die meisten Arbeitnehmer gilt. Schätzungen zufolge haben ab 2015 rund 3,7 Millionen Menschen den Mindestlohn erhalten.

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Das Mindestlohngesetz gilt für alle Unternehmen, die Arbeitnehmer in Deutschland unmittelbar oder über Leiharbeit beschäftigen. Mit gewissen Einschränkungen gilt das Mindestlohngesetz auch für Privatleute, die etwa Haushaltshilfen beschäftigen. Ziel des MiLoG ist der Schutz der Arbeitnehmer und eine Durchsetzung eines flächendeckenden Mindestlohns, der die absolute Untergrenze dessen darstellt, was in Deutschland als Lohn gezahlt wird.

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