Kompetenzen erkennen und bewerten

Abenteuer Personalauswahl

Der Fachkräftemangel ist für 50 Prozent der Unternehmen das größte wirtschaftliche Risiko, so eine IHK-Umfrage. Wie kommen Sie zu geeignetem Nachwuchs für die Berufsausbildung? Wie wählen Sie geeignete Bewerber aus und wie halten Sie sie? Der IHK Praxisratgeber gibt wichtige Hinweise.

Die wichtigsten Kompetenzen: Persönliche Kompetenz, Methodenkompetenz und Fachkompetenz

Die systematische Analyse der Kompetenzen eines Bewerbers zeigt ein vollständigeres Bild des Kandidaten. Diese Analyse liefert erste Anhaltspunkte über Stärken und Schwächen von Bewerbern und Mitarbeitern. Es gibt drei Arten von Kompetenz:

  • Die Fachkompetenz ergibt sich aus vorherigen Ausbildungen oder bereits erworbener Berufserfahrung, Sprachkenntnissen oder Hobbys.
  • Zu den methodischen Kompetenzen zählen etwas Organisationsfähigkeit, Präsentations- und Moderationskenntnisse.
  • Team- und Kommunikationsfähigkeit, Selbstvertrauen, aber auch Kosten-, Kunden- und Zielorientierung sowie Offenheit und Flexibilität im Umgang mit anderen Kulturen sind Beispiele persönlicher Kompetenzen.

Im Praxisratgeber Personalauswahl finden Sie zwei Unternehmensbeispiele und einen Bewertungsbogen.

Die wichtigsten Schritte bei der Auswahl der Bewerber

  • Erstellen Sie pro Stelle ein Kompetenzprofil mit fachlichen, methodischen und persönlichen Fähigkeiten.
    Unterscheiden Sie das wirklich Erforderliche von dem, was in der Tätigkeit noch erworben werden kann.
  • Beschreiben Sie für jede Kompetenz Beispiele, durch welches Verhalten dies sichtbar wird.
    Formulieren Sie konkretes Verhalten: "Der Bewerber kennt / zeigt / kann / ...".

Wählen Sie Verfahren aus, die sich Ihrer Meinung nach am besten eignen, die gewünschten Kompetenzen sichtbar zu machen:

  • Interview
  • Arbeitsprobe
  • Assessment Center
  • spezielle Tests ( z.B. Intelligenz, Motivation oder Interessen).

Wählen Sie Aufgaben, die so nahe wie möglich am beruflichen Alltag sind.

  • Schulen Sie die Mitarbeiter für das Auswahlverfahren ganz genau!
  • Machen Sie klar, welche Kompetenzen Sie durch welche Aufgabe beobachten wollen.
  • Erläutern Sie Ihre Bewertungskriterien und was wie dokumentiert werden soll.

Einzelne positive oder negative Merkmale können das Gesamtbild von einer Person überstrahlen und das Urteil über den Bewerber verzerren. Dokumentieren Sie daher Ihre relevanten Beobachtungen und bewerten Sie die Bewerber später separat.

Legen Sie die Messlatte für Kandidaten nicht unnötig hoch, weil Sie einen sehr hohen Leistungsanspruch an sich selbst haben.

  • Während einer Aufgabe notieren Sie nur, was Sie tatsächlich sehen.
  • Nach der Aufgabe bewerten Sie, wie stark die erwünschten Kompetenzen beim Bewerber ausgeprägt sind.

Bewerber zeigen nicht unbedingt das Verhalten, auf das Beobachter achten - was nicht heißt, dass der Bewerber diese Fähigkeiten nicht hat. Bewerten Sie nur, was Sie sehen.

Kompetenzen beobachten und bewerten

Der erste Schritt, um bestmöglich Kompetenzen von Bewerbern zu erfassen, ist die Trennung von Beobachtung und Bewertung. Erst beobachten Sie den Bewerber nach vorgegebenen Kriterien wie persönliche Kompetenz, Fachkompetenz und Methodenkompetenz. Dann erst bewerten Sie den Bewerber.

Der Nutzen strukturierter Auswahlverfahren:

  • Sie machen die Personalauswahl effizienter.
  • Sie erlauben Vergleiche der Profile verschiedener Kandidaten.
  • Bewerber erleben sie als professionell und fair.