IHK Magazin

Pro & Contra: Recruiting online

Für Unternehmen ist die Frage entscheidend: Wie lassen sich Bewerber am besten ansprechen, auswählen und schließlich einstellen? Ist es sinnvoll, bei der Suche und Auswahl neuer Mitarbeiter auf digitale Lösungen zu setzen? Zwei Meinungen.

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© www.gigler.com Thorsten Lehmann (49), Geschäftsführer Sunny Cars GmbH, München - ‎ Das 1991 von Kai Sannwald gegründete Unternehmen gehört zu den größten Mietwagenanbietern in Europa und beschäftigt rund 170 Mitarbeiter. Es ist in Österreich, Belgien, den Niederlanden, Deutschland, Luxemburg und in der Schweiz aktiv und vermarktet Mietwagen in mehr als 120 Ländern. ‎

PRO

Vorweg gilt es, eines klarzustellen: Wer über digitales Recruiting mitreden will, muss nachweisen, dass er auch seine analogen Hausaufgaben gemacht hat. Ohne greifbare Belege für Arbeitgeberattraktivität laufen auch die besten Ideen fürs Online-
recruiting ins Leere.

Wir haben im Vorjahr kräftig in unser
Employer Branding investiert und uns dabei extern beraten lassen. Mit dieser Hilfe und mit einer intensiven Auseinandersetzung mit dem Thema ist es uns in nur einem Jahr gelungen, eine komplette Arbeitgebermarke aufzubauen. Mit attraktiveren Büroräumen, Veränderungen bei der Vergütungsstruktur, einem eigenen Mitarbeiter-Haus und der Einführung eines umfangreichen Sozialleistungspakets konnten wir unsere Attraktivität als Arbeitgeber massiv steigern. Zudem nutzen wir gezielt die digitalen Kanäle zur Personalsuche.

Für uns ist es sehr wichtig gewesen, erst einmal an interessierte Bewerber heranzukommen. Hierfür haben wir eine eigene Karrierewebsite eingeführt, in der wir anschaulich erklären, was wir machen, wo wir arbeiten, wen wir genau suchen und was die Kandidaten hierfür mitbringen müssen. Mit einer
One-Klick-Bewerbung kann man sich über diese Website mit wenig zeitlichem Aufwand an unsere HR-Expertin wenden und sein Interesse an einer Beschäftigung bekunden. Grundsätzlich gibt es für uns keine feste Regel bei der Bewerberansprache, die für alle Kanäle und Positionen gilt. Eine Werkstudentin haben wir zum Beispiel über Instagram gefunden.

Gerade bei der Rekrutierung jüngerer Mitarbeiter steht außer Frage, dass die Onlinewelt viele Vorteile bietet und man sein Zielpublikum schlichtweg besser erreicht. Der Kontakt ist schneller möglich. Dies ist gerade am Standort München entscheidend bei der Bewerbersuche. Alles in allem haben uns die neue strategische Ausrichtung beim Employer Branding und der Fokus auf die Digitalisierung in der Ansprache der Bewerber schon sehr bei Stellenbesetzungen geholfen.


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Jutta Lüthy, consulting-value!, München ‎ - Jutta Lüthy ist selbstständige Personalberaterin und Systemischer Business-Coach. Mit ihrem Unternehmen ist sie seit mehr als elf Jahren auf dem Markt für Personal- und Karriereberatung aktiv Foto: consulting-value!

CONTRA

Es scheint keine Zweifel mehr zu geben, dass sich das Onlinerecruiting auf breiter Front durchsetzt. Von der Karriererubrik auf der Unternehmenswebsite bis zu einschlägigen Onlineplattformen, von Angeboten auf Social-Media-Kanälen bis zur klassischen Stellenanzeige: Wenn Unternehmen Mitarbeiter gewinnen wollen, steht das Internet als dominierender Kommunikationskanal im Vordergrund. Es erscheint komfortabel, schnell und effizient – und doch ist es noch weit davon entfernt, die menschliche Komponente der Zusammenarbeit zu erfassen.

Es ist aus meiner Sicht auch ein Widerspruch in sich, wenn Unternehmen auf der einen Seite über Werte, Talente und Persönlichkeit ihre Arbeitgeberattraktivität signalisieren, aber auf der anderen Seite den Auswahlprozess der »richtigen« Menschen für ihre Teams weitgehend automatisieren wollen. Selbst in den jüngsten Generationen ist die Bereitschaft wenig ausgeprägt, Bewerbungsunterlagen ins Niemandsland einer Cloud zu schicken oder ein eigenes Profil auf einer Website anzulegen, ohne zu wissen, was damit geschieht. Schulabgänger nach dem Jahrgang 2000 wollen nicht mehr gefunden werden. Sie wollen finden.Keine Frage: Bis zu einem gewissen Level mögen automatisierte Werkzeuge den Auswahlprozess vereinfachen und beschleunigen; spätestens dann, wenn es um Vielfalt und verborgene Fähigkeiten geht, werden sie scheitern. Was nicht in Zeugnissen und Dokumenten erfasst ist, kann sich nur im persönlichen Gespräch offenbaren.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die zusammenarbeiten wollen, müssen daher gemeinsam am Tisch sitzen, um sich näherzukommen und zu verstehen. Die geeigneten Menschen an diesen Tisch zu bringen, dafür wird es auch weiterhin menschlicher Entscheidungen bedürfen – unter anderem auch der Fachkenntnis und Erfahrung von Personalberatern und -vermittlern. Dieses Prinzip hat sich in der Vergangenheit bewährt. Da sich das Miteinander von Menschen zwar wandelt, aber seine Grundsätze weiter bewahrt, wird es sich auch zukünftig als nachhaltig erweisen.