Fachkräfte

Im Netz auf Mitarbeitersuche

Um begehrte Fachkräfte für das Unternehmen zu gewinnen, reichen die klassischen Formen des Personalrecruitments heute oft nicht mehr aus. Onlinestrategien sind gefragt. MELANIE RÜBARTSCH

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© ©nd3000 - stock.adobe.com Suche nach Talenten mit Apps, Tools und Software

Müsste Marina Schrenker ihrer Suche nach dringend benötigten Fachkräften eine Farbe geben, es wäre Dunkelrot. Die 30-Jährige leitet das Recruiting des Münchner IT-Dienstleisters IS4IT. „Wir brauchen laufend gute IT-Experten – und das auch noch im Raum München, wo der Wettbewerb um solche Talente besonders groß ist“, sagt sie.

Das Unternehmen hat die Mitarbeitersuche daher bereits komplett umgestellt. Von passiv auf aktiv und von analog zunehmend auf digital. „Wir können es uns nicht mehr leisten, einfach eine Annonce in der Zeitung zu schalten und abzuwarten, dass einer anklopft“, weiß die Recruiterin. Vielmehr gehen sie und die Kollegen nun verstärkt selbst im Netz auf die Suche nach Talenten.

Als virtueller Treffpunkt dienen Karrierenetzwerke wie Xing oder LinkedIn. Auf Xing hat IS4IT eine eigene Seite, auf der das Unternehmen regelmäßig Neuigkeiten und Fachbeiträge veröffentlicht. Aber auch auf Jobmessen ist der Dienstleister nach wie vor vertreten. „Mit jedem Talent, mit dem wir ins Gespräch kommen, versuchen wir online in Kontakt zu bleiben“, berichtet Schrenker.

Software für effizientes Recruiting

Die Digitalisierung hat die Mitarbeitersuche längst erreicht – und das nicht nur in der eher netzaffinen IT-Branche. Post and pray, also Stellenanzeige schalten und hoffen, war gestern. „Heute steht ein umfangreiches Instrumentarium an Apps, Tools und Software bereit, um das Recruiting effizienter zu gestalten – und zugleich auf die Bedürfnisse der Digital Natives einzugehen“, weiß Crocetta Cammalleri, Partnerin der Münchner Unternehmensberatung Wahler Human Resources. So werden Interessenten über das Unternehmensvideo, das sie auf Youtube sehen, direkt zur Karrierewebseite geleitet. Von dort können sie sich mit wenigen Klicks bewerben. Das erste Interview findet per Webkonferenz statt. Der Arbeitsvertrag wird als digital zu unterzeichnendes Dokument online zugestellt. „Die Unternehmen müssen die vielen neuen Möglichkeiten ausloten, für die eigenen Bedürfnisse einsetzen und miteinander verknüpfen“, beschreibt Cammalleri die eigentliche Herausforderung.

Eine wichtige Basis ist dabei die Karrierewebseite des Unternehmens. Sie muss einen authentischen Blick in die Firma ermöglichen, etwa über Fotos, einen Imagefilm oder Mitarbeiterberichte. Je nach Zielgruppe und Kapazitäten im Unternehmen lässt sich diese Seite dann mit anderen Kanälen verbinden: Facebook, Twitter, Xing, Youtube. Über die Webseite können Bewerber das Unternehmen finden. Allerdings: „Eine größere Rolle als früher spielt heute das sogenannte Active Sourcing“, sagt Oliver Eggert, Inhaber der Münchner Beratung HR-Training & Assessment. Wie IS4IT gehen die Unternehmen dabei selbst auf die Suche nach Kandidaten. Neben Netzwerken wie Xing oder LinkedIn können Firmen auch spezielle Lebenslauf-Datenbanken und Plattformen wie Truffels, 4 Scotty, Talentwunder, Jobspotting oder Talerio nutzen.

Mehr Instrumente zur Bewerberverwaltung

Wichtigste Regel beim Active Sourcing: „Man sollte die Talente ganz individuell ansprechen und Standardformulierungen vermeiden“, rät Eggert. Erfolgversprechend sind überdies Hinweise der eigenen Mitarbeiter auf interessante Bewerber. Auch dieser Kanal lässt sich digital in die Recruitingstrategie einbinden. Stark gewachsen ist in den vergangenen Jahren zudem das Angebot an Recruitingsoftware. Es gibt zahlreiche Instrumente, die den gesamten Bewerbungsprozess verwalten – von der Stellenbeschreibung und der Verknüpfung der Vakanz mit der eigenen Webseite über die Einladungen zum Vorstellungsgespräch und die Absagen bis zum Vertragsschluss mit dem ausgewählten Kandidaten.

Das Münchner Unternehmen Railpool hat eine solche Software angeschafft. Die Firma vermietet eigene Loks mit Komplettservice und ist in den vergangenen vier Jahren stark gewachsen. Die Mitarbeiterzahl hat sich auf 60 verdoppelt – und der Bedarf an Eisenbahntechnikern und Disponenten ist nach wie vor groß. „Anfangs habe ich Personalverwaltung und Recruiting mehr oder weniger mitgemacht. Bordmittel waren Excel und Co.“, erinnert sich Geschäftsführer Torsten Lehnert.

Das wollte er professionalisieren. Seit knapp einem Jahr nutzt das Unternehmen die Software Rexx zur Personal- und Bewerberverwaltung. Bei der Auswahl des Programms ließ sich Lehnert Zeit: Er sondierte den Markt und analysierte, was das Unternehmen an Funktionen braucht und ob sich die Angebote mit der eigenen IT-Struktur decken. Dann testete er verschiedene Programme. „Über die Software können nun unter anderem die jeweiligen Gesprächspartner im Bewerbungsprozess ihr Feedback hinterlassen. Das sagt mir am Ende mehr als jeder Lebenslauf“, freut sich Lehnert.

Ebenso kann er den Recruitingprozess gut nachverfolgen und zum Beispiel erkennen, wie lange es gedauert hat, einen Kandidaten für eine bestimmte Position zu finden. Analysen jeglicher Art spielen eine bedeutende Rolle in digitalen Zeiten. „Die Spuren, die Kandidaten hinterlassen, werden zunehmend sichtbar“, weiß Beraterin Cammalleri. So lässt sich etwa genau erkennen, woher sie auf die Bewerbungsseite kommen und wie wirksam die einzelnen Kanäle sind, auf denen das Unternehmen Bewerber anspricht.

Wer zudem die Daten aus der Bewerbungsphase mit denen nach der Einstellung verknüpft, bekommt ein noch genaueres Bild: Bleiben zum Beispiel die Beschäftigten, die über Mitarbeiterempfehlungen kommen, besonders lange im Unternehmen? „Technisch ist das alles kein Problem mehr“, so die Expertin. Aber die Unternehmen müssen bei solchen Analysen den Datenschutz sehr genau im Blick behalten. Gerade kleinere Unternehmen sollten sich überdies nicht unter Druck setzen. Nur weil es viele Möglichkeiten gebe, bedeute das nicht, dass eine Firma von heute auf morgen alle einführen müsse, sagt Eggert.

Allerdings gebe es wichtige Vorarbeiten, die Unternehmen leisten müssen. Eine lautet Candidate Experience. Dabei geht es um die Erfahrungen, die ein Kandidat mit einem potenziellen Arbeitgeber sammelt. „Ich muss wissen, wie die Kräfte, die ich suche, ticken, welche Bedürfnisse sie haben und wie sie uns als potenziellen Arbeitgeber wahrnehmen“, so Eggert.

Klare Identität als Arbeitgeber

Eine zweite Disziplin ist das Employer Branding, also das Schaffen einer klaren Identität als Arbeitgeber. Es geht im Kern darum zu bestimmen, wie man sich als Arbeitgeber authentisch positioniert. Was macht das Unternehmen als Arbeitgeber aus? Was kann man den Bewerbern bieten? IS4IT hat für diesen Bereich gerade eine eigene Mitarbeiterin eingestellt. „Wir wollen unsere Arbeitgebermarke nun noch gezielter unter anderem über soziale Medien bekannter machen“, erklärt Recruitingleiterin Schrenker.