Arbeitsrecht

Was verdient mein Kollege?‎

Das neue Entgelttransparenzgesetz soll gewährleisten, dass Frauen in einem Betrieb nicht weniger Gehalt bekommen als Männer. Firmen beschert es jedoch mehr Bürokratie. Wie sich Betriebe darauf einstellen. MELANIE RÜBARTSCH

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Gleicher Lohn für gleiche Arbeit - für Männer und Frauen

Andreas Reiter wirkt entspannt. „Wenn die ersten Mitarbeiter ein Vergleichsgehalt erfragen, können wir sofort reagieren“, sagt der Referatsleiter Personalgewinnung und -betreuung der Bayerischen Versorgungskammer. Seit dem 6. Januar 2018 gibt es diesen individuellen Auskunftsanspruch. Arbeitnehmer dürfen nun Informationen darüber einfordern, was ihre Kollegen verdienen und nach welchen Verfahren und Kriterien das Entgelt im Unternehmen festgelegt wird, also welche tariflichen oder betrieblichen Regeln existieren.

Voraussetzung: Es gibt sechs weitere Mitarbeiter des jeweils anderen Geschlechts, die mit den gleichen oder vergleichbaren Aufgaben betraut sind. „Als tarifgebundenes Unternehmen haben wir es dabei aufgrund der festgelegten Tarif- und Entgeltgruppen vergleichsweise leicht“, meint Reiter. Gehaltsabweichungen gebe es in erster Linie über die Zulagen. „Aber auch diese sind klar normiert, und daher ist gut begründbar, weshalb sie wer bekommt“, so der Personaler. Rechtzeitig vor Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes hatten sich die Personal- und die Rechtsabteilung der Bayerischen Versorgungskammer zusammengesetzt und mögliche Szenarien durchgespielt. Auch den Personalrat holte das Unternehmen frühzeitig ins Boot. Die Datenlage selbst ist bei den Münchnern gut strukturiert. „Wir werten die Gehaltsstruktur ohnehin regelmäßig für die Führungskräfte aus. Die notwendigen Informationen sind also per Knopfdruck vorhanden“, so Reiter.

Kleine und mittlere Unternehmen ohne Tarifvertrag oder -gebundenheit betrachten die neue Gesetzeslage weniger gelassen. „Viele fürchten den zusätzlichen Bürokratie- und Personalaufwand, der durch die Ermittlung der passenden Vergleichsgruppen und die Prüfung des Anspruchs entsteht“, weiß Elfriede Kerschl, Referatsleiterin Wirtschaftspolitik, Fachkräfte und Frauen in der Wirtschaft der IHK für München und Oberbayern.

Wer muss handeln?

Der neue Auskunftsanspruch betrifft alle Betriebe mit in der Regel mehr als 200 Mitarbeitern. Diese sind grundsätzlich verpflichtet, binnen drei Monaten auf das Auskunftsverlangen in Textform – also etwa per E-Mail oder Brief – zu reagieren. Sie müssen den statistischen Median des Bruttovergleichsentgelts ermitteln: Das ist der Wert, der an der mittleren Stelle steht, wenn man die Entgelte der Größe nach sortiert. Zudem müssen Firmen zwei gesonderte Entgeltbestandteile wie Boni oder Dienstwagen einzeln benennen, sollten Mitarbeiter das beantragen.

Wichtig: Bei der Beantwortung müssen Betriebe den Schutz personenbezogener Daten sämtlicher Mitarbeiter wahren. „Ergeben sich massive Abweichungen, kann der Arbeitgeber diese in einem persönlichen Gespräch begründen und zum Beispiel unterschiedliche Berufsbildung oder Betriebszugehörigkeit anführen“, erklärt Silvia Lang, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Hogan Lovells. Empfindliche rechtliche Folgen müssen Unternehmen nicht befürchten. So regelt das Gesetz keine Bußgelder. „Im Worst Case hat der Arbeitgeber in einem Prozess zu beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, wenn er seiner Auskunftspflicht nicht nachkommt“, weiß die Anwältin. Allerdings berge das Gesetz einen gewissen personalpolitischen Zündstoff. „Es ist geeignet, den Betriebsfrieden zu stören“, warnt Lang.

Standardisiertes Vorgehen

Nehmen Unternehmen das Thema nicht ernst, kann das zu Unzufriedenheit bei einzelnen Mitarbeitern führen – Unmut, der sich schnell im gesamten Betrieb verbreiten kann. Die Expertin rät, eine Toolbox zusammenzustellen: „Das sichert ein einheitliches, pragmatisches und standardisiertes Vorgehen.“ Diese Sammlung sollte eine Übernahmeerklärung an den Betriebsrat enthalten. Hintergrund: „Die Mitarbeiter müssen ihre Ansprüche grundsätzlich an den Betriebs- beziehungsweise Personalrat richten“, erklärt Lang. Der Arbeitgeber kann aber generell erklären, dass er die Auskunft selbst erteilen möchte. „Gerade weil das Thema so wichtig ist, sollte die Personalabteilung es nicht aus der Hand geben“, empfiehlt die Anwältin. Dass der Chef selbst Auskunft gibt, teilt das Unternehmen der Belegschaft zum Beispiel per sachlicher Information im Intranet mit.

In die Toolbox gehört zudem ein Musterantwortschreiben mit den notwendigen Bausteinen: Überblick zum Bruttoentgelt des Anspruchsstellers und zum Bruttovergleichsentgelt, Benennung der Vergleichstätigkeit, Anlage zu Kriterien und Verfahren zur Festlegung der Gehälter. Vorausschauende Arbeitgeber nehmen das Gesetz zum Anlass, sich die Stellenbeschreibungen und die Entgeltstruktur im Betrieb genauer anzusehen. „Ziel sollte stets sein, gut nachvollziehbare Strukturen zu haben, um sich selbst nicht angreifbar zu machen“, rät Lang.

Solch ein System hat der Münchner IT-Full-Service-Provider ConSol bereits vor einiger Zeit etabliert. „DEQRA“ nennt es sich und steht für Duration (für Betriebszugehörigkeit), Engagement, Qualification, Responsibility und Akquisition. „Auf dieser Grundlage bewerten wir die Tätigkeit jedes Mitarbeiters und legen Anfangsgehalt und Gehaltssteigerungen fest“, sagt Geschäftsführerin Andrea Stellwag. Transparente Gehaltsstrukturen seien wichtig – allein, um im Wettbewerb um Talente gegen die großen Konkurrenten zu punkten.