Recruiting: Erfolgreiche Personalbeschaffung für Unternehmen

• Personalbedarfsplanung
• Rekrutierung: Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil
• Employer Branding und Personalmarketing
• Bewerberpool: Welche Bewerber wollen wir ansprechen?‎
• Das perfekte Stellenangebot
• Jobbörsen, Headhunter, E-Recruiting – Wege der Personalsuche
• Stellenangebote im Ausland: Rekrutierung international
• Personalauswahl: Anschreiben, Lebenslauf und Arbeitszeugnisse bewerten
• Das Bewerbungsgespräch: Einladung, Vorbereitung, Fragen, Bewertung
• Onboarding: Wie man neue Mitarbeiter gut integriert
• Best-Practice Beispiele: Mitarbeiterbindung

Personalbedarf: Rahmenbedingungen und Voraussetzungen klären

Wer den „Wettstreit um die besten Fachkräfte“ für sich gewinnen möchte, muss heute ein professionelles Rekrutierungsverfahren sicherstellen. Darüber hinaus ist es für jede Personalabteilung ratsam, eine systematische Personalbedarfsplanung im eigenen Unternehmen zu etablieren.

Warum Personalbedarfsplanung?

Eine kontinuierliche Personalbedarfsplanung ist eine Art „Frühwarnsystem“. Sie hilft Unternehmen, künftige Personalengpässe und Personalüberhänge zu erkennen und ggf. Maßnahmen einzuleiten. Unfreiwillige Vakanzen und teure, ungeplante Rekrutierungsmaßnahmen können so vermieden werden.

Altersstrukturanalyse: Die demografische Entwicklung im Blick

Als Einstieg in eine systematische Personalbedarfsplanung bietet sich eine Altersstrukturanalyse an.

Eine Auswertung der Altersstrukturen nach Betriebsbereichen, Qualifikations- und Berufsstrukturen hilft beispielsweise zu erkennen, ob in einer Abteilung besonders viele ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter tätig sind. Ist das der Fall, können Unternehmen frühzeitig das Ausbildungsengagement erhöhen und für einen Transfer des Erfahrungswissens sorgen.

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Ein neuer Mitarbeiter wird gesucht. Wir möchten Unternehmen Tipps geben, wie sie ihr Personalrecruiting Schritt für Schritt gestalten können. In diesem Kapitel lernen Unternehmen, wie sie eine Stellenbeschreibung formulieren und ein Anforderungsprofil erstellen.

Wir raten Personalverantwortlichen, die folgenden Punkte durchzuführen:

1. Arbeitsstelle beschreiben

• Die Verantwortlichen sollten die Aufgaben, Zielsetzungen und den Arbeitsumfang (Vollzeit/Teilzeit) der neuen Stelle definieren
• Sie sollten Befugnisse (z.B. Personalverantwortung) festlegen
• Sie sollten Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen skizzieren

2. Einordnung der Stelle ins Unternehmensgefüge

• Die Verantwortlichen sollten sich einen Überblick der Stelle im Unternehmensgefüge verschaffen (wer sind die Vorgesetzten, wer sind die Kollegen?)
• Sie sollten eine treffende Jobbezeichnung finden (genderneutral)
• Sie sollten das Entgelt für die Stelle festlegen sowie den Verhandlungsspielraum

3. Formulierung eines Anforderungsprofils des Bewerbers

• Die Verantwortlichen sollten die fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen festlegen, die der Bewerber mitbringen soll

Wer diese Schritte durchlaufen hat, kennt die grundlegend für eine Stellenanzeige relevanten Informationen. Bei der anschließenden präzisen Formulierung einer Stellenbeschreibung hilft der folgende Fragenkatalog:

Wer die relevanten Kompetenzen für das Anforderungsprofil festgeschrieben hat, sollte diese sorgfältig gewichten. Nicht jede Kompetenz ist gleich wichtig. Deshalb ist es sinnvoll, eine Unterscheidung zwischen „Muss“- und „Soll“-Anforderungen festzulegen.

Unser Tipp: Unternehmen sollten sich bei der Ausschreibung der Stellenanzeige vor allem auf die „Muss“-Anforderungen konzentrieren, denn Stellenanzeigen mit weitreichendem Anforderungsprofil können abschreckend wirken.

Die folgende Checkliste zeigt beispielhaft auf, wie Unternehmen bei der Gewichtung von Kompetenzen vorgehen können. Dabei ist wichtig: Für jede Stelle müssen die Kompetenzen neu definiert und festgelegt werden.

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Es steht fest, welche Fähigkeiten der Wunschkandidat für die neue Stelle mitbringen soll? Das ist gut! Bevor Arbeitgeber aber mit dem Bewerbungsverfahren beginnen, sollten Sie erst nochmal einen Blick in den Spiegel werfen: Auf einem Arbeitsmarkt, der zunehmend von Fachkräfteengpässen bestimmt wird, können viele Bewerberinnen und Bewerber zwischen mehreren Arbeitsangeboten wählen. Warum also sollten sich hart umworbene Fachkräfte gerade für das eigene Unternehmen entscheiden? Auf diese Frage müssen Personalabteilungen unbedingt eine Antwort haben. Unser Rat lautet deshalb, sich mit den Stärken und Schwächen des Unternehmens und der Stärkung der Arbeitgebermarke zu befassen (Employer Branding).

Aber Achtung: Der Aufbau, die Pflege und die Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke funktionieren nicht von heute auf morgen. Employer Branding ist ein Prozess, der langfristig angelegt und kontinuierlich weiterentwickelt werden muss.

Als Einführung hilft unser Erklärvideo Employer Branding.

Darüber hinaus zeigen wir auf unserer Seite zum Arbeitgebermarketing (Employer Branding) ausführlich, wie Unternehmen in sechs Schritten zur eigenen Arbeitgebermarke gelangen.

Die folgende Checkliste hilft Unternehmen, Employer Branding-Maßnahmen zu identifizieren und im Unternehmen umzusetzen:

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Ein wichtiger Schritt im Rahmen der Personalbeschaffung ist die Festlegung auf eine bestimmte Zielgruppe (Bewerberpool). Unternehmen sollten sich deshalb fragen: Welche Bewerber wollen wir erreichen? Und welche Informationen sind während des Rekrutierungsprozesses für diese Zielgruppe relevant?

Einen ersten Überblick gibt unser Erklärvideo Zielgruppen und Kanäle

Zielgruppen

Spezifische Zielgruppen, die man erreichen möchte, könnten z.B. sein:

• Ältere Bewerber: Ältere Bewerber überzeugen durch ein breites Erfahrungs- und Fachwissen. Die Fluktuation unter älteren Fachkräften ist deutlich geringer – sie müssen ihre Karriere nicht mehr durch Jobwechsel vorantreiben. Es lohnt sich daher, die Generation 50plus im Rekrutierungsprozess anzusprechen. Mehr zur Zielgruppe Ältere

• Frauen: In vielen Branchen ist das Beschäftigungspotenzial von Frauen längst nicht ausgeschöpft. Es lohnt sich daher, diese Zielgruppe mit konkreten Maßnahmen zu umwerben – zum Beispiel mit Angeboten zu flexiblen Arbeitszeiten oder Unterstützung bei der Kinderbetreuung. Mehr zur Zielgruppe Frauen

• Internationale Fachkräfte: Wer auch im Ausland rekrutiert, erweitert den potenziellen Bewerberkreis und erhöht die Chancen einer passenden Stellenbesetzung. Eine gute Informationsquelle ist z.B. das Internetportal Make it in Germany.

• Führungskräfte: Erfahrene Führungskräfte sind auf dem Arbeitsmarkt besonders umworben. Kann die Stelle möglicherweise auch intern besetzt werden? Auch diese Alternative sollte vor einem kostenintensiven Rekrutierungsprozess geprüft werden.

• Hochschulabsolventen: Immer mehr Unternehmen suchen frühzeitig Kontakt zu Studierenden, zum Beispiel durch Hochschulkooperationen oder Praktika. Wer früh aktiv wird, ist der Konkurrenz bei der Rekrutierung einen Schritt voraus.

• Auszubildende: Die Auszubildenden von heute sind die Fachkräfte von morgen. Ausbildung ist eine zentrale Stellschraube zur Fachkräftesicherung. Mehr zur Zielgruppe Auszubildende

• Arbeitslose: Unternehmen, die Langzeitarbeitslose einstellen, können staatliche Förderungen erhalten. Informationen gibt es bei der Agentur für Arbeit.

• Flüchtlinge: Geflüchtete bringen häufig wichtige Qualifikationen aus ihrem Heimatland mit. Bei der Ausbildung und Beschäftigung von Geflüchteten gibt es zahlreiche Fördermöglichkeiten für Unternehmen. Willkommenslotsen beraten Unternehmen deutschlandweit bei Rekrutierung und Integration. Mehr zur Zielgruppe Flüchtlinge

• Menschen mit Behinderung: Bewerber mit Behinderung haben es am Arbeitsmarkt schwer. Dabei sind sie häufig genauso gut qualifiziert und genauso leistungsfähig wie andere Bewerber. Hier gilt es für Unternehmen, Chancen zu eröffnen, Bewerber vorurteilsfrei zu bewerten – und sich als fairer und sozialer Arbeitgeber zu positionieren. Mehr zur Zielgruppe Menschen mit Behinderung
• Studienabbrecher: 43 Prozent aller Studienabbrecher in Deutschland haben sich nach ihrer Unierfahrung für eine Ausbildung entschieden. Wer damit wirbt, auch für „Umwege im Lebenslauf“ offen zu sein, kann sich bei dieser Zielgruppe interessant machen und Nachwuchskräfte rekrutieren.

Bei den Stellenangeboten, sollte man einen passenden Sprachstil für die definierten Zielgruppen wählen. Eine Stellenausschreibung für Auszubildende darf anders formuliert sein, als eine Stellenausschreibung für Führungskräfte. Wer ausländische Bewerber erreichen möchte, muss in der jeweiligen Landessprache kommunizieren.

Diversity Management: Vielfalt als Chance auf dem Bewerbermarkt

In Zeiten von Fachkräfteengpässen ist es sinnvoll, die Stellenausschreibung so zu gestalten, dass man einen möglichst großen Bewerberpool anspricht.

Unser Tipp: Deutlich formulieren, wenn beispielsweise Bewerbungen von Studienabbrechern oder Menschen mit Behinderung willkommen sind. Werben sollte man – sofern dies authentisch ist – mit den Angeboten zur Familienfreundlichkeit. Studien zeigen: Auch immer mehr Männern ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber wichtig. Man punktet auf diese Weise also bei beiden Geschlechtern auf dem Bewerbermarkt.

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Der erste Eindruck zählt! Unternehmen sollten ein Stellenangebot stets als positives Aushängeschild nutzen. Das Stellenangebot soll professionell und ansprechend gestaltet sein? Wir geben Tipps für die perfekte Stellenanzeige.

Stellenanzeige schreiben

Achten Sie beim Verfassen der Stellenanzeige auf inhaltliche Vollständigkeit. Folgende Punkte sollten in der Stellenanzeige geklärt werden:

• Unternehmensbeschreibung
  Eine Stellenanzeige beinhaltet eine Beschreibung der Geschäftsbereiche, Größe, internationale Ausrichtung und Struktur des Unternehmens. Auch Aussagen zur Arbeitsatmosphäre und Unternehmenskultur sind hilfreich – vor allem bei Unternehmen, die unter Bewerbern weniger bekannt sind. Wenn möglich, sollte in diesem Bereich auch ein Firmenlogo eingebunden werden.
• Jobbezeichnung
  Wichtig ist, stets die männliche und weibliche Form der Stellenbezeichnung zu wählen (also z.B. „Ingenieurin oder Ingenieur gesucht“). So fühlen sich beide Geschlechter innerhalb des Bewerberpools angesprochen.
• Stellenbeschreibung
  Die Stellenbeschreibung bildet zusammen mit den erwarteten Kompetenzen das Herzstück der Stellenausschreibung und sollte den größten Raum in der Anzeige einnehmen. Wichtige Informationen sind dabei der Arbeitsumfang (Vollzeit / Teilzeit), die konkreten mit der Stelle verbundenen Aufgaben und die Einordnung der Position in der Unternehmenshierarchie.
• Erwartete Kompetenzen
  In der Kompetenzbeschreibung sollte man die fachlichen, sozialen und methodischen Kompetenzen stichpunktartig anführen. Tipp: Nicht nur die „eierlegende Wollmilchsau“ suchen, sondern sich auf die zentralen Kompetenzen beschränken. Dabei sollte man auch Abstufungen machen: Welche Fähigkeiten sind zur Ausübung der Stelle unumgänglich – und welche wünschenswert? Es ist zudem wichtig zu verdeutlichen, welche Spezialfähigkeiten im Unternehmen möglicherweise noch erworben werden können. So signalisiert man, dass Weiterbildung im ausschreibenden Unternehmen kein Fremdwort ist und präsentiert sich zusätzlich als attraktiver Arbeitgeber.
• Arbeitgeberleistungen
  Mit Arbeitgeberleistungen wie Jobticket, flexiblen Arbeitszeiten, Möglichkeiten zum Homeoffice oder Ähnlichem können Unternehmen punkten. Gerade für Berufsanfänger stellen auch gute Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten einen Anreiz zur Bewerbung dar.
• Bewerbungsprozess
  Es gilt, Struktur und Transparenz in den Bewerbungsprozess zu bringen: Wann ist Bewerbungsschluss und in welcher Form sollen Interessenten die Bewerbung vorlegen? Die Angabe einer Kontaktperson ermöglicht es den Bewerbern, schon während des Bewerbungsprozesses mögliche Unklarheiten zu beseitigen. Frühzeitige Fragen zu Gehaltswünschen und frühestmöglichem Eintrittsdatum der Bewerber schafft zusätzliche Planungssicherheit.

Stellenanzeigen gestalten

Unternehmen sollten darauf achten, dass Stellenanzeigen klar strukturiert und lesefreundlich aufgebaut sind. Außerdem sollten unterschiedliche Sinnabschnitte visuell voneinander abgegrenzt werden. Weiterführende Informationen haben wir in einer Checkliste „Stellenanzeige gestalten“ zusammengefasst:

Fotos in Stellenanzeigen

Sofern dies möglich ist, empfiehlt es sich, ein Foto in die Stellenanzeige einzubinden. Wichtig ist, dass das Foto authentisch wirkt und das Unternehmen repräsentiert. Viele Unternehmen nutzen mittlerweile Fotos der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Arbeitskontext. Künstliche oder gestellte Bilder sollten vermieden werden. Unternehmen sollten darauf achten, dass sich die Bewerbergruppen im Foto wiederfinden.

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Jobbörsen, Headhunter, E-Recruiting. Es gibt viele Wege der Personalsuche. Aber welche Recruiting-Kanäle sind die Richtigen?

Um möglichst viele Bewerbungen auf eine Stellenanzeige zu erhalten, sollten Unternehmen ihr Stellenangebot stets über unterschiedliche Wege verbreiten. Es empfiehlt sich zu überlegen, wo und wie man seine Bewerber am ehesten erreicht.

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Immer mehr Unternehmen setzen heute auch auf eine Rekrutierung im Ausland. So erhöht sich die Chance, passende Kandidaten und Kandidatinnen für eine vakante Stelle zu finden. Darüber hinaus erhöhen Unternehmen durch eine internationale Rekrutierung ihre Personalvielfalt (Diversity Management) und präsentieren sich als weltoffener Arbeitgeber (Employer Branding).

Stellenanzeigen für das Ausland

Um ausländische Bewerberinnen und Bewerber zu erreichen, sollte die Stellenanzeige auf Englisch oder in der jeweiligen Landessprache veröffentlicht werden. Hier finden Unternehmen einige Fragen, die bei der Gestaltung der Stellenanzeige helfen:

• Jobbezeichnung: Wird der Jobtitel im Ausland verstanden?
• Anforderungsprofil:
  • Wurde auf die Auflistung typisch deutscher Qualifikationsnachweise verzichtet?
  • Wurden Fähigkeiten und Qualifikationen möglichst im Detail beschrieben?
  • Gibt es Hinweise zum benötigten Sprachniveau?
• Organisatorisches:
  • In welcher Sprache sollen die Bewerbungsunterlagen eingereicht werden?
  • Welche Dokumente sollen die Bewerber einreichen?
  • Welche Unterstützungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen Mitarbeitern aus dem Ausland?

In welchem Land soll die Stellenanzeige erscheinen?

Es empfiehlt sich für Unternehmen, ein bestimmtes Zielland bei der Auslandsrekrutierung ins Auge zu fassen. Um hier eine kompetente Entscheidung treffen zu können, empfehlen wir Unternehmen sich mit dem Bildungs- und Ausbildungssystem sowie mit der Arbeitsmarktsituation in dem entsprechenden Land zu beschäftigen. Gibt es in dem Zielland qualifizierte Menschen, für die eine Arbeit in Deutschland interessant ist? Das kostenfreie Angebot der GTAI (Germany Trade & Invest) hilft bei der Beantwortung dieser Frage.

Weitere Informationen zur Rekrutierung im Ausland finden Sie in den IHK-Ratgebern Ausländische Fachkräfte sowie Rekrutierung im Ausland - Schritt für Schritt.

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Es wurden zahlreiche Bewerbungen auf die ausgeschriebene Stelle eingereicht? Das klingt vielversprechend! Es gehört zum guten Stil, auf alle eingereichten Unterlagen mit einer Empfangsbestätigung zu reagieren und über den nächsten Schritt im Verfahren zu informieren. Dadurch lassen sich viele Unsicherheiten und Fragen bereits im Vorfeld der Entscheidungsfindung beseitigen und der weitere Verlauf lässt sich in Ruhe planen.

Bewertung der Bewerbungsunterlagen

Bevor man zu einem Bewerbungsgespräch einlädt, sollte man alle vorliegenden Bewerbungen sichten und nach Relevanz für die vakante Stelle sortieren. Anhand vollständiger Unterlagen soll beurteilt werden, ob jemand als potentieller neuer Mitarbeiter oder potenzielle neue Mitarbeiterin für das Unternehmen in Frage kommt. Die Bewerbungen können dafür auf folgende Bestandteile geprüft werden:

1. Das Anschreiben

Liegt ein Anschreiben vor? Bewerber und Bewerberinnen haben hier die Möglichkeit, den Arbeitgeber in einem ersten Eindruck von ihrer fachlichen sowie persönlichen Kompetenz zu überzeugen. Das Interesse an der vakanten Stelle sowie dem Unternehmen sollte deutlich erkennbar sein. Relevant ist auch, dass sowohl das gewünschte Gehalt als auch der erstmögliche Arbeitstag mit den Vorstellungen des Arbeitgebers übereinstimmen.

2. Der Lebenslauf

Haben Bewerber oder Bewerberinnen einen tabellarischen Lebenslauf beigelegt? Dieser ist für die Beurteilung des jeweiligen beruflichen Erfahrungshorizonts besonders relevant. In der „Checkliste Lebenslauf“ geben wir Tipps, auf was Unternehmen bei der Beurteilung achten sollten.

3. Zeugnisse

Wurden alle relevanten Zeugnisse zur Verfügung gestellt? Diese sind besonders interessant, wenn eine wiederkehrende Nennung bestimmter Eigenschaften oder Tätigkeiten auffällt. Werden relevante Eigenschaften häufiger positiv hervorgehoben? Dann sollte man diesen Bewerber in die engere Auswahl nehmen.

Allerdings sollten Arbeitgeber bei Sichtung von Zeugnissen und Zertifikaten nicht vergessen, dass diese gemäß rechtlicher Rahmenbedingungen immer wohlwollend formuliert sind (Zeugniscodes). Es gilt also, diese Codes richtig zu interpretieren und für sich einzuordnen. Mehr Informationen zu gängigen Zeugnisformulierungen sind z.B. im IHK-Ratgeber „Arbeitszeugnis verfassen“ zu finden.

4. Informationen aus sozialen Netzwerken

Wer sich mehr Informationen über einen Bewerber wünscht, kann außerdem eine Internetrecherche durchführen. Wer die Informationen aus den Bewerbungsunterlagen mit Informationen aus dem Internet abgleicht, erhält häufig einen vertieften Einblick, z.B. über zurückliegende Tätigkeiten bei ehemaligen Arbeitgebern. Darüber hinaus lässt sich in den privat und beruflich ausgerichteten Netzwerken häufig ablesen, wie ein Bewerber „tickt“ und welche Interessen er hat.

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Wie führe ich ein Vorstellungsgespräch? Diese Frage stellen sich viele Personalverantwortliche. Wir möchten Arbeitgebern Tipps geben, was es bei der Durchführung eines Bewerbungsgesprächs zu beachten gibt:

Einladung Vorstellungsgespräch

Es wurde eine Auswahl getroffen, wer laut der eingereichten Unterlagen geeignet ist, die neue Mitarbeiterin oder der neuer Mitarbeiter zu werden? Dann können die Betreffenden zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden. So bietet sich die Chance, einander persönlich kennenzulernen und ihn oder sie gleichermaßen vom Unternehmen und von sich selbst als Arbeitgeber zu überzeugen.

Am besten nehmen Unternehmen per E-Mail oder Telefon Kontakt auf, um einen passenden Termin zu vereinbaren. Arbeitgeber sollten schnell handeln – denn Top-Bewerber und -Bewerberinnen sind möglicherweise nicht nur für ein Unternehmen interessant.

Der Termin muss nicht nur mit dem externen Kandidaten, sondern auch mit Kollegen aus dem Haus abgestimmt werden, die bei dem Gespräch anwesend sein sollen. Alle am Gespräch Beteiligten, sollten im Vorfeld die Bewerbungsunterlagen zur Verfügung gestellt bekommen. Eine Vorbereitung auf das Gespräch ist unerlässlich. Eine kompetente Gesprächsführung signalisiert dem Bewerber: Hier werde ich wertgeschätzt.

Vorbereitung Vorstellungsgespräch

Um im Nachgang der Bewerbungsgespräche eine Vergleichsgrundlage zu haben, ist es hilfreich, einen Leitfaden für den jeweiligen Gesprächsverlauf festzulegen.

Dabei gilt es zu beachten, dass einige Fragen rechtlich nicht zulässig sind: So sind Fragen, die sich auf Heiratspläne, Kinderwunsch und Schwangerschaft, Mitgliedschaft in Gewerkschaften, Religion, Vermögensverhältnisse und Vorstrafen beziehen nicht erlaubt. Sie müssen von den Bewerbern auch nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Fragen, die man Bewerbern problemlos stellen kann, beziehen sich unter anderem auf bisherige (Berufs-)Erfahrungen sowie die aktuelle berufliche Situation, (Aus-)Bildung, Nebenbeschäftigungen, Fertig- und Fähigkeiten und auf Phasen der Arbeitslosigkeit. Man sollte darauf achten, dass die im Bewerbungsgespräch gewonnenen Informationen einen ausreichenden und runden Eindruck vermitteln, ob der Bewerber sowohl auf persönlicher Ebene als auch in Hinsicht auf die Qualifikation zu der ausgeschrieben Stelle passt.

Bewerbungsgespräch führen

Wie führe ich ein Vorstellungsgespräch? Diese Frage stellen sich viele Personalverantwortliche, die erstmals vor dieser Situation stehen.

Typischerweise beinhaltet ein Vorstellungsgespräch die folgenden Elemente:

• Begrüßung und Small-Talk
• Vorstellung aller Gesprächsteilnehmer
• Selbstpräsentation des Bewerbers
• Abgleich der Kompetenzen des Bewerbers mit Anforderungsprofil
• Unternehmenspräsentation
• Abgleich der Gehaltsvorstellungen und des Eintrittstermins
• Erläuterung zum weiteren Vorgehen und Verabschiedung

Der folgende Fragenkatalog hilft Arbeitgebern, sich auf ein Vorstellungsgespräch vorzubereiten:

Erfolgreiche Bewerberauswahl

Es ist nun sicher, wer die vakante Stelle antreten soll? Großartig! Jetzt sollte man nicht zu lange zögern, den Vertrag aufzusetzen und unterzeichnen zu lassen – sonst könnte man Gefahr laufen, die Bewerberin oder den Bewerber im letzten Moment an ein anderes Unternehmen zu verlieren.

Bewerbern absagen

Es gilt also schnellstmöglich zu handeln und zudem zeitnah Absageschreiben für die Bewerber und Bewerberinnen auszustellen, welche nicht für die Stelle ausgewählt wurden. Eine Bewerberdatenbank hilft dabei, mit geeigneten Bewerbern in Kontakt zu bleiben, falls diese in Zukunft für eine andere Stelle in Frage kommen könnten.

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Die perfekte Bewerberin oder der perfekte Bewerber für eine Stelle ist gefunden? – Herzlichen Glückwunsch! Jetzt geht es darum, die neue Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter gut ins Team zu integrieren (Onboarding). Die ersten Wochen im Unternehmen sind dabei besonders wichtig. Wer den Start „verpatzt“ riskiert auch die vorzeitige Auflösung eines Arbeitsvertrags. Es wird eine langfristige, vertrauensbasierte Zusammenarbeit angestrebt? – Dann lohnt es sich, in Onboarding-Maßnahmen zu investieren.

Einen ersten Überblick gibt unser Erklärvideo zum Onboarding.

Hier gibt es zudem zehn Tipps, für einen gelungenen Onboarding-Prozess:

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